知識型員工與一般員工的顯著區別是他們具有創造性。他們憑借自己的知識和靈感，靈活地處理各種可能發生的情況。以下是yjbys小編為您整理的知識型員工管理的4大誤區，希望能提供幫助。
1.未根據實際情況對企業文化進行改進
我國幾千年的文化積淀，使我國企業中“官本位”思想比較濃厚，尤其在國有企業中這種思想表現的更為明顯，其在員工身上則體現為相對保守、中庸及崇尚權威的行為觀念。
在傳統企業內部，往往是論資排輩，年輕人必須要在基層進行長時間的鍛煉，即使他們可能擁有較高的工作能力。在員工報酬方面，忽視個人貢獻，崗位級別和工齡成為收入分配的重要依據，這就導致了一些知識型員工的收入低于普通員工的情形發生。盡管我國市場經濟體制建立后，引入了“按勞分配”的制度，但是傳統的思想仍在影響著企業的實踐。
并且，國有企業的一些管理制度對現階段的民營企業還具有一定的示范效應，這也是目前我國企業在知識共享導向下對知識型員工的激勵普遍乏力的重要原因之一。
我國企業的上述行為，事實上是基于西方經濟學中“無私人”的假設，它否認了人作為“理性人”可能存在追求自我利益最大化的本性，忽視了人的需求的區別，這種不恰當的人性假設的借用造成了我國企業在知識共享下對知識型員工激勵的低效、無效甚至負效。
2.資金投入不足
知識型員工激勵手段包括物質激勵與精神激勵兩個方面，精神激勵固然重要，但僅靠它是不夠的，只是單純的榮譽激勵，不配以物質激勵會造成知識型員工榮譽感的淡化。
知識型員工的行為或工作動機產生于他的某種需要和欲望，知識型員工總把自己努力的過程看作為獲得某種相應報酬的過程。在現今市場經濟條件下，知識型員工的價值主要靠其經濟收入來體現，必須把知識型員工的貢獻與待遇切實結合起來才能體現其能力的高低。
然而，物質激勵必然產生激勵成本。我國很多企業近年來由于發展的需要和經濟效益不佳，導致在知識型員工激勵方面沒有足夠的資金投入。同時，隨著我國勞動法規的不斷完善，使企業在人力資源改革過程中付出的成本越來越大，例如，退休金的支付、下崗員工安置等，使企業資金付現的壓力加大，限制了企業用于知識共享導向下知識型員工激勵的資金投入。
3.管理層管理理念落后
目前就世界優秀企業的管理實踐來看，國外的一些企業在促進知識型員工進行知識共享方面取得了一些成功的經驗，這些是非常值得我們去借鑒的。他們早已認識到在促進知識型員工進行知識共享時，要滿足知識型員工在經濟收入，個人成長、工作自主性、個人成就等方面的需求的重要性。