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每位老板都不希望自己的員工，尤其是核心員工離去，因為他們的離去不但使現有的工作不能順利開展，還有可能帶走公司的客戶甚至動搖整個員工隊伍的“軍心”。這時候就需要采取多種措施來留住員工。
第一招，待遇留人。
人的需求有不同層次的，馬斯洛將其總結為五個層次，其中較低的幾個層次多與物質相關的需求，較高的幾個層次是與精神更為相關的需求。但是不可否認的是，不菲的收入不但會滿足人們物質層面的需求，也會滿足人的精神的需求，因為它不但能解決人的衣食住行問題，同時也能體現一個人在公司甚至在社會的價值高度。因此，對于員工，尤其是核心員工，首先要做的就是給他們提供具有市場競爭力的薪酬，至少讓他們不必在生活上過分精打細算，幫他們基本打消后顧之憂。
當然，為員工提供的薪酬沒有必要比市場上全部的同類崗位的薪酬都高，因為每家公司的財務承受能力都是有限的。但也要努力做到為核心員工提供的薪酬水平不低于主要競爭對手，否則一旦公司的核心員工被競爭對手吸引過去(這里暫不考慮競業限制的規定，因為有很多的手段可以合理規避它)，那公司的損失將會難以估量。
第二招，發展留人。
實際上，在“跳槽大潮”中，我們經常會發現這種奇怪的現象——不少就職于薪酬水平較高公司的員工也在蠢蠢欲動。難道他們真的對他們目前的收入不滿意嗎?答案是否定的，他們不是不滿意收入，而是他們在公司里看不到繼續發展的路徑或者空間。
因此，這就需要為員工設計具有吸引力的職業發展通道。一般而言，每家公司都至少可以設置兩個發展通道，即管理通道和專業技術通道，讓善于組織協調和團隊領導的人，讓善于學習創新和獨立思考的人都能有適合他的發展方向。這里需要明確的一點就是，職業生涯通道設計的初衷并非是要留住所有的員工，而是要留住有能力的員工。尤其在智力密集型的企業里，“up，or out”式的職業生涯發展通道就更為適合，對于能力強的員工，在其能力得到證明之后就可以予以晉升(無論是在管理通道上或是在專業技術通道上);對于能力不足的員工，就可以在試用期滿或者合同期滿之后，適時解除合同，以保證整個員工隊伍的高素質。
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