隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的實施，勞動者的維權意識顯著增強，這就要求企業必須進一步規范用工管理，與新法相適應。本文從員工試用期管理角度出發，分析在員工試用期管理中存在的常見誤區，以期對企業HR規范員工試用期管理工作有所幫助。
誤區一：僅口頭約定試用期，試用期滿后再訂立書面勞動合同
自用工之日起，企業和新員工即建立勞動關系。如果企業和新員工口頭約定試用期，但是不訂立書面合同，則雙方屬于事實勞動關系；如事實勞動關系超過一個月，則企業需向新員工支付未訂立書面合同的雙倍工資。由于雙方建立事實勞動關系，員工可隨時終止勞動關系；而企業要終止事實勞動關系，則需提前三十天通知員工，且需要支付經濟補償金。
誤區二：先訂立試用期合同，試用期滿后再訂立正式勞動合同
企業和新員工訂立試用期合同，該合同僅約定試用期，試用期不成立。該試用期合同實質上就是一份沒有設定試用期的短期勞動合同。這樣一份合同根本無法產生試用期的法律效果，如果企業以員工試用期內不符合錄用條件解除員工勞動合同，則屬于違法解除合同行為。由于該合同是一份固定期限勞動合同，從簽訂合同的次數來看，這算一次簽訂合同行為，如果試用期合同期滿后再訂立正式勞動合同，則屬于連續訂立二次固定期限合同，再續簽合同就應當訂立無固定期限勞動合同了（員工同意訂立固定期限勞動合同除外）。
誤區三：試用期滿后，再延長一定期限的試用期
企業和新員工約定了試用期，企業覺得試用期太短，對員工不夠了解，往往會作出試用期滿后，再延長一定期限試用期的決定。該決定是違法的，法律明確規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。實踐中，由于法律規定的試用期比較短，企業第一次和員工約定的試用期大都是法律規定允許設定期限的上限，如果再延長一定期限的試用期，屬于違法設定試用期。企業違法設定試用期，需向員工支付違法設定試用期的賠償金。
誤區四：一年的勞動合同期限，最多只能設定一個月的試用期
這是一個很低級的錯誤，但部分企業HR卻仍沉浸在錯誤的理解中。法律規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。“一年以上”包含一年，也就是說訂立為期一年的勞動合同，可以設定二個月的試用期。實踐中，經�？吹揭恍�“勞動合同期限為一年零一天，試用期為二個月”這樣啼笑皆非的條款。
誤區五：試用期內，企業可以無理由解除員工勞動合同
在試用期內，員工無需任何理由，提前三天通知企業就可以解除勞動合同。實踐中部分企業也認為，企業同樣可以無需任何理由解除員工勞動合同，這個認識是錯誤的。只有員工在試用期內不符合錄用條件，或存在勞動合同法第四十條第一項、第二項規定的情形下，企業才可以解除勞動合同。企業在試用期內解除勞動合同的，應當向員工說明理由，不得無理由任意解除其勞動合同。