電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度論文
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制也不斷發(fā)生變化，行業(yè)之間的競爭也在提高，而影響電力企業(yè)人力資源管理人員的工作效率和心態(tài)的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業(yè)的發(fā)展。本文主要論述的就是人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的基礎(chǔ)上提出了該怎樣提高員工薪酬滿意度的有效方式。希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬滿意度 對策
一、影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意度的因素
電力企業(yè)在運(yùn)營過程中必須由人力資源管理部門對員工的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，這樣才能夠了解員工是否能夠在現(xiàn)有制度下正常開展工作，并檢驗管理制度對員工工作效率的影響。想要了解員工薪酬滿意度，首先就必須對影響電力企業(yè)員工薪酬滿意度的影響進(jìn)行了解。
1.薪酬的公平性
在經(jīng)營過程中絕大多數(shù)的企業(yè)均會為不同職位的員工提供不同的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，而員工處于不同的心態(tài)會將自己的薪酬與同單位或社會其他企業(yè)員工進(jìn)行橫向比較，而這一比較過程結(jié)果的好壞直接影響著員工對于薪酬制度的滿意度。電力企業(yè)是一個特殊的公司，其主要負(fù)責(zé)地區(qū)用電的生產(chǎn)和輸送，為了保證企業(yè)所在地區(qū)用電的穩(wěn)定性，導(dǎo)致電力企業(yè)員工的工作量相對較高，而且基本是采取串休的方式進(jìn)行休息，因此員工對于薪酬待遇的公平性十分看重。
2.薪酬的期望值
薪酬期望值屬于心理學(xué)范疇的概念，主要指的是員工對自己可能獲得的薪酬的定位，而這個定位也就是其薪酬的期望值。從實質(zhì)上來講它是人類心理主管的一種認(rèn)知，當(dāng)前各企業(yè)的薪資待遇均未達(dá)到能夠滿足所有人薪酬期望值的程度。該期望值的形成主要依靠兩類意識影響，一類是較為理性的意識，通過結(jié)合同職業(yè)其它企業(yè)員工薪酬數(shù)量，對自身的薪酬賦予期望值；另一類為非理性意識，僅以自身能力作為判斷的標(biāo)準(zhǔn)，而這種判斷下產(chǎn)生的薪酬期望值普遍偏高。電力企業(yè)對于員工的個人技能要求普遍較高，也使得員工對自身的薪酬期望值更高，從而影響薪酬滿意度。
3.薪酬的吸引力
薪酬的吸引力是企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人力資源的主要保障，也是員工薪酬滿意度的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的吸引力主要是通過與同行業(yè)內(nèi)橫向比較后產(chǎn)生的，屬于外部影響內(nèi)部的.特殊因素，但薪酬吸引力足夠時必然會提升員工的薪酬滿意度，使得電力企業(yè)能夠吸引更多的優(yōu)質(zhì)人力資源。
二、以某電力公司為例調(diào)查員工薪酬滿意度
某電力公司內(nèi)崗位設(shè)計較為合理，但由于各職位對技術(shù)要求不同，導(dǎo)致員工薪酬具有一定的差異。其人力資源管理員工薪酬制度較為穩(wěn)健，能夠體現(xiàn)出三級管理人員各自職務(wù)的差異，并不存在差異過大的情況。但由于電力企業(yè)管理部門涉及的管理人物較多，也導(dǎo)致了崗位差異，因此該企業(yè)依據(jù)崗位任務(wù)差異構(gòu)建了不同的薪酬制度。薪酬滿意度的調(diào)查主要采用問卷調(diào)查的方式，采用5級態(tài)度調(diào)查法，分別為非常滿意、滿意、較滿意、不滿意、非常不滿意，在作答時均以主觀判斷為標(biāo)準(zhǔn)，無任何客觀參考值，以此獲得更加準(zhǔn)確地人力資源管理員工認(rèn)知趨向。薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容包括薪酬制度合理性滿意度、薪酬制度吸引力滿意度、薪酬制度激勵性滿意度，共向 217 名人力資源管理員工發(fā)放問卷，成功回收并可以使用的問卷為203份，回收率為93.55%，其具體調(diào)查結(jié)果如表1所示。
從表1當(dāng)中可以看出，該企業(yè)人力資源管理員工對于薪酬合理性的滿意度較低，其中較滿意者占41.38%，而總不滿意率占46.80%。
從表2當(dāng)中可以看出，該企業(yè)薪酬制度吸引力滿意度也普遍偏低，其中不滿意員工比例高達(dá)61.0%，僅有3名員工非常滿意。
從表3當(dāng)中可以看出，該企業(yè)員工對于薪酬制度激勵性的滿意度較低，其中不滿意幾率為66.50%，滿意的員工數(shù)量僅為14名。綜上問卷調(diào)查所示，該電力企業(yè)內(nèi)人力資源管理員工對于其現(xiàn)行的薪資待遇并不滿意，其中認(rèn)為制度吸引性和激勵性較差的員工比例較多。
三、提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的對策
1.建立科學(xué)的薪酬制度
企業(yè)自身的薪酬制度主要體現(xiàn)在崗位價值方面，電力企業(yè)人力資源管理崗位的價值體系較高，因此在制定薪酬制度時應(yīng)該將崗位價值考慮在計酬范圍內(nèi)，保證各職位員工的薪資待遇能夠保持在平穩(wěn)的狀態(tài)下。同時禁止以任何形式隨意修改薪資制度，避免產(chǎn)生不公平待遇情況。所有的薪酬制度均需要下發(fā)到每一名人力資源管理員工手中，做到制度透明化、公開化。另外電力企業(yè)內(nèi)應(yīng)設(shè)立員工薪資投訴信箱，針對員工薪資滿意度較低的問題進(jìn)行解決和審批，同時根據(jù)當(dāng)前市場當(dāng)中人力資源管理薪酬平均水平進(jìn)行合理的調(diào)整。需要注意的是，薪資滿意度高的薪酬制度并不代表單純的加薪，而是應(yīng)該提升員工的薪酬待遇，這樣可以將加薪所消耗的成本節(jié)省下來，用以獎勵工作態(tài)度積極的員工，擴(kuò)大薪酬激勵性。
2.堅持以人為本，增加員工的浮動收入
隨著市場競爭的加劇以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營理念也讓以人為本代替了客戶至上。企業(yè)員工的薪酬滿意度，在很大程度上反映了甚至代表了員工的生活水平，若員工的薪酬滿意度較低那么企業(yè)人員的生活水平那也是很低的，這樣不僅不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也更不利于社會的穩(wěn)定。所以，在企業(yè)發(fā)展的過程中，必定要堅持以人為本，提高企業(yè)人員與崗位的匹配度，保證企業(yè)員工對崗位的滿意度。與此同時，人力資源部門一定要對員工的薪酬進(jìn)行創(chuàng)新與設(shè)計，增加員工的可浮動收入，例如獎金、補(bǔ)貼等，將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營效益緊密聯(lián)系起來，在保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益勻速增長的同時，員工的收入水平也要得到相應(yīng)的提高，以此提高員工對薪酬的滿意度，激發(fā)員工對工作的積極性，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。為員工提供工作動力的源泉，這種源泉可以讓員工時刻保持驚喜與喜悅，從而是企業(yè)人員保持工作的最佳狀態(tài)，創(chuàng)造更可觀的收益，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.完善績效考核制度
績效考核是評估員工薪資待遇的重要標(biāo)準(zhǔn)，對工作業(yè)績的考核應(yīng)該與收入直接掛鉤。電力企業(yè)的人力資源管理員工由于工作職務(wù)的特殊，無法參與到企業(yè)外勤或銷售工作中，導(dǎo)致績效工資方面落后于其它職務(wù)。因此，企業(yè)應(yīng)該針對于人力資源管理工作的特點，制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，例如當(dāng)人力資源管理部門招聘到一名業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的員工后，應(yīng)該對其進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。同時也應(yīng)該強(qiáng)化人力資源管理員工個人技能的培訓(xùn)工作，并將培訓(xùn)時的成績與工資待遇掛鉤，對培訓(xùn)結(jié)果不合格的人員予以清除，借此提升員工參與的主動性。
總之，人力資源管理中的重要手段和方法是薪酬。企業(yè)不僅要不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的薪酬策略，不斷關(guān)注員工的需求和期望，而且要通過企業(yè)其他的相關(guān)制度進(jìn)行補(bǔ)充與促進(jìn)，以便提高員工對薪酬的滿意度，更好地吸引外來人才和留住企業(yè)人才，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗境地。
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