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為什么管理員工不應(yīng)當(dāng)事無巨細(xì)事事參與
同老板一塊兒工作，在他的虎視眈眈下，員工一般很難完全自主地工作或?qū)Ｗ⒂谏a(chǎn)效率。在管理人員要求對(duì)所有項(xiàng)目簽字確認(rèn)的工作環(huán)境中，雇員們往往要等待多個(gè)項(xiàng)目一塊兒出審批結(jié)果，然后在緊迫的時(shí)間期限內(nèi)完成所有任務(wù)。
值得慶幸的是，情況開始發(fā)生轉(zhuǎn)變了：“事無巨細(xì)式”的管理正在(或者說應(yīng)當(dāng))消亡，而員工激勵(lì)與放權(quán)正成為主流趨勢(shì)。放權(quán)意味著什么?這意味著將每個(gè)人都看作可信任的主體，人人都享有把握自己任務(wù)的權(quán)利。
隨著這種趨勢(shì)的增長(zhǎng)，一種重要的變化正在悄然發(fā)生：組織機(jī)構(gòu)正變得越來越以團(tuán)隊(duì)為中心，而領(lǐng)導(dǎo)力在各項(xiàng)能力中又開始重新獲得重視——當(dāng)然這首先需要對(duì)員工放權(quán)。2016年德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告顯示，作為調(diào)查對(duì)象的7000家公司中，有89%認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)重要的因素(較2015年的87%有所上升)，而57%的對(duì)象認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力非常重要(2015年為50%)。那么，是什么讓過度干涉的上司們轉(zhuǎn)變態(tài)度，從“事無巨細(xì)”的微觀管理轉(zhuǎn)向發(fā)展員工的自主權(quán)和自我領(lǐng)導(dǎo)能力的呢?
主要的原因有兩個(gè):
1. 事無巨細(xì)式的管理會(huì)導(dǎo)致僵化。
微觀管理的核心是控制，擁有控制權(quán)固然很好，但這并非成功和長(zhǎng)期管理的關(guān)鍵所在。
首先，事無巨細(xì)的微觀管理消除了員工的責(zé)任。如果員工永遠(yuǎn)不具備最終裁定權(quán)，或者總得遵照嚴(yán)格的流程形式，那么所有的責(zé)任就都落到了管理人員的肩頭，一旦項(xiàng)目失敗，就會(huì)由他們來面對(duì)更上級(jí)的質(zhì)問。
事無巨細(xì)式的微觀管理還會(huì)扼殺員工的創(chuàng)造力和多元化的參與性。沒有哪個(gè)問題是只有一個(gè)完美方案的，所以當(dāng)所有的行為都由管理人員拿捏、所有的決定都由管理人員裁定的時(shí)候，公司會(huì)受到限制。一個(gè)擁有獨(dú)特而多樣觀點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)，可以分享彼此的點(diǎn)子和想法，通過合作做出最好的決定、找到最有效的解決方案。
相較而言，微觀管理會(huì)趕走頂級(jí)的天才，只留下那些不會(huì)挑戰(zhàn)權(quán)威、不愿主動(dòng)提高表現(xiàn)的平庸員工。他們完全依賴于某個(gè)人做出的決定，然后不斷高效地扼殺所有獨(dú)立的想法。
2. 獨(dú)立的員工更加快樂
2014年發(fā)表于《社會(huì)學(xué)季刊》(The Sociological Quarterly )的一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)受過教育的員工可以自主安排工作時(shí)間時(shí)，他們干的活兒更多。換句話說，當(dāng)他們自己決定自己的工作節(jié)奏時(shí)，他們會(huì)投入更多的時(shí)間和經(jīng)歷去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。廣告商喬丹·齊默曼(Jordan Zimmerman )曾介紹，自從他開始經(jīng)營(yíng)齊默曼廣告公司，他自己的管理哲學(xué)如何在短期內(nèi)發(fā)生了變化。
“我犯過最大的錯(cuò)誤是沒有弄明白雇傭?qū)Φ娜�、放�?quán)于他們、信任他們的價(jià)值，以及沒有認(rèn)識(shí)到，并不需要事事親力親為，”齊默曼表示，“事無巨細(xì)的管理無法將公司做大�！�
當(dāng)齊默曼終于回頭改過，他表示，他的生意開始蒸蒸日上。對(duì)員工放權(quán)，可以提高員工的工作滿意度和士氣。美國(guó)心理學(xué)會(huì)(American Psychological Association)2014年4月發(fā)起的一項(xiàng)研究對(duì)1562名成年人進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果顯示，當(dāng)員工感覺自己被雇主看重時(shí)，92%的人會(huì)對(duì)自己的角色感到滿意，91%的人表示他們會(huì)主動(dòng)去盡自己最大的努力。
不過，要回頭是岸、順應(yīng)這種潮流——讓員工更獨(dú)立自主地工作——并非輕而易舉立竿見影的。這種轉(zhuǎn)變必須從企業(yè)文化入手。
改變企業(yè)文化
即便公司的愿景和價(jià)值觀可能需要改寫，任何組織層級(jí)也都應(yīng)當(dāng)向員工自主權(quán)轉(zhuǎn)變。觀念模式的變化應(yīng)當(dāng)以一種清晰、具體、人人都可以理解的方式進(jìn)行表述。
管理層應(yīng)當(dāng)不再指手畫腳，而是向員工放權(quán)。每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)成為自己的領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)的文化氛圍應(yīng)當(dāng)變?yōu)橐环N共同的責(zé)任。每一個(gè)日常的內(nèi)容都需要作出變化。隨著微觀管理的消亡和專橫的上司成為過去，具有強(qiáng)大領(lǐng)導(dǎo)能力的員工也會(huì)誕生。他們會(huì)轉(zhuǎn)注意于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進(jìn)行鼓勵(lì)和認(rèn)可，也會(huì)看到每一個(gè)人的成長(zhǎng)潛力。他們會(huì)認(rèn)識(shí)到，大多數(shù)的員工都渴望學(xué)習(xí)，他們會(huì)向別人傳遞信心、幫助他們成為更好的自己。
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