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        時(shí)間:2021-01-17 11:10:18 員工管理 我要投稿

        讓明星員工變?yōu)槊餍枪芾碚?/p>

          在組織中人們往往會(huì)被提升到他們不能勝任的崗位。特別是往往有這樣的情況,管理人員在其職位上取得了成就,從而使他提升到較高的職位,但這一職位所需要的才能卻常常是他所不具備的。這樣的提升會(huì)使該管理人員無法勝任工作。對我們來說,彼得理論可以作為一種告誡,無論是企業(yè)還是個(gè)人都不要輕易草率地進(jìn)行選拔和提升。

        讓明星員工變?yōu)槊餍枪芾碚?/></p><p>  案例中的黃強(qiáng)無疑是一個(gè)典型的例子。從卓越的銷售明星,被提拔到銷售經(jīng)理,最后又黯然申請返回原職,一系列的變遷彰顯出一個(gè)無奈的事實(shí)——黃強(qiáng)未能走出彼得原理的怪圈。</p><p>  “以前,我覺得上班是一件非常快樂的事情,有志同道合的同事,有和諧的辦公環(huán)境,但是自從當(dāng)上這個(gè)經(jīng)理之后,我覺得上班是一種折磨,我寧愿回去做一個(gè)普通的銷售員!</p><p>  從黃強(qiáng)申請返回原職的這段總結(jié)論述中,我們看到了黃強(qiáng)在晉升試用期中經(jīng)歷的痛苦、反常和極度的不適應(yīng)。因?yàn)槿绻皇瞧炔坏靡,沒有人會(huì)把晉升看成是對自己的折磨和懲罰。</p><p>  那么,我們不禁要問:是什么導(dǎo)致了這樣的現(xiàn)象?在這一過程中,作為個(gè)人,黃強(qiáng)做錯(cuò)了什么?作為組織,公司又做錯(cuò)了什么?我們的組織為什么會(huì)讓一個(gè)卓越的明星員工變成一個(gè)無能的管理者呢?</p><p>  因此,作為典型的彼得現(xiàn)象,我們不能僅僅將黃強(qiáng)的遭遇作為個(gè)案進(jìn)行討論,而應(yīng)從系統(tǒng)層面去審視企業(yè)的選拔政策,從中找出癥結(jié),建立起卓有成效的選人用人機(jī)制,最大程度地規(guī)避彼得現(xiàn)象。</p><p>  <strong>一、系統(tǒng)地審視各類崗位的職責(zé)與任職條件</strong></p><p>  企業(yè)要有效地選拔一個(gè)管理人員,就需要對補(bǔ)充的職位的性質(zhì)和目的有一個(gè)清晰的了解,必須對職位所要求的條件進(jìn)行客觀的分析,并盡可能確定好明確的工作內(nèi)容以適應(yīng)企業(yè)和個(gè)人的需要。</p><p>  案例中,公司基于卓越的績效表現(xiàn)給予黃強(qiáng)晉升的機(jī)會(huì),但沒有看到公司就銷售員與銷售經(jīng)理的崗位差異進(jìn)行詳細(xì)地分析與說明。從案例中黃強(qiáng)本人對銷售經(jīng)理的描述和設(shè)想來看,黃強(qiáng)并未深刻地理解晉升的崗位跟以前崗位有什么不同,只是簡單地認(rèn)為任務(wù)多一點(diǎn),對銷售經(jīng)理的角色的認(rèn)識也很不到位。</p><p>  因此,企業(yè)的人力資源部門在晉升及選拔管理人員的過程中,需要跟晉升人員進(jìn)行充分溝通和解說,讓雙方都了解“在這項(xiàng)新任工作中必須做些什么?怎么去做?需要什么背景知識、什么觀點(diǎn)以及才能?將會(huì)碰到什么問題?一般采取什么方式解決問題?……”</p><p>  只有晉升人員了解了新崗位的不同職責(zé)和要求,才會(huì)充分作好心理準(zhǔn)備,在工作中逐漸轉(zhuǎn)換角色,從不同方面去補(bǔ)充新的知識與技能,從而在一定程度上規(guī)避了彼得現(xiàn)象。</p><p>  <strong>二、確定選拔管理人員的系統(tǒng)方法</strong></p><p>  許多企業(yè)在進(jìn)行管理人員的選拔時(shí),往往缺乏系統(tǒng)性和前瞻性,經(jīng)常陷入被動(dòng)晉升狀態(tài)。如人員離職、公司發(fā)展突然加速等導(dǎo)致的被動(dòng)晉升。在這種情況下,由于選拔機(jī)制不健全,沒有進(jìn)行前瞻性的人才梯隊(duì)建設(shè),面對管理人員的缺口,企業(yè)往往不知所措,盲目地進(jìn)行人才晉升,這樣的結(jié)果往往造成巨大的管理浪費(fèi),彼得現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)。案例中奧雅貿(mào)易公司的晉升,就是這樣的情況。因此,作為企業(yè),尤其是人力資源部門,需要在反思下建立起系統(tǒng)性的人員選拔與培育機(jī)制。</p><p>  1)制定前瞻性的管理人員晉升人數(shù)和類型的計(jì)劃</p><p>  一個(gè)企業(yè)需要多少管理人員不僅取決于企業(yè)的規(guī)模,也取決于組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度,擴(kuò)大規(guī)模的.計(jì)劃以及管理人才流動(dòng)的頻繁程度。</p><p>  人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各類歷史數(shù)據(jù)計(jì)算出各崗位類別所需的不同人數(shù),崗位變遷情況,從而確定年度的晉升計(jì)劃,以便企業(yè)有足夠的時(shí)間對候選人進(jìn)行客觀的評審,從而選出最合格的人員。</p><p>  2)制度管理人員的儲備計(jì)劃</p><p>  許多企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營的需要,都儲備了一些原材料和制成品的庫存,并對庫存進(jìn)行詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析。然而卻很少有企業(yè)去進(jìn)行人力資源尤其是管理人員的儲備和分析。企業(yè)管理者們也很少去了解下屬的結(jié)構(gòu)構(gòu)成。</p><p>  鑒于管理人員對企業(yè)的重要性,企業(yè)可以制作人力資源儲備力量圖表,隨時(shí)了解管理力量的潛力,并顯示出各類管理職位以及每個(gè)在職人員得到提升的可能性。</p><p>  上圖即是一個(gè)典型的人力資源儲備圖。人資經(jīng)理可一目了然看到他在人事安排的職能方面所處的情況。接替他工作的人可能是招聘主管。而招聘主管又有一個(gè)準(zhǔn)備提升接替他的人選?冃е鞴苁悄欠N經(jīng)常受歡迎卻不具晉升條件的人,他的位置阻礙了他下面的一位現(xiàn)在就可以晉升的下級。</p><p>  通過這樣的圖表分析,我們就可以全局地審視到一個(gè)企業(yè)人員配備的總體情況,并很容易看出誰是準(zhǔn)備被提升的人員,識別并防止上司扣壓可提升的下級人員的情況,并立即制定招聘和培訓(xùn)計(jì)劃,以確保合格的管理人員人選。</p><p>  3)與晉升候選人進(jìn)行充分的信息溝通</p><p>  在晉升前期,與候選人進(jìn)行充分的信息交流是必須的。企業(yè)方一方面可以就工作內(nèi)容、潛在的挑戰(zhàn)因素、局限性及不利情況等跟晉升者作一個(gè)說明,以使其對工作有更深入的理解;另一方面還可以就晉升者對新工作的了解程度、技能、能力狀況、管理天賦和過往的業(yè)績進(jìn)行更深入的探討和了解。這樣的交流可以讓晉升者更好地理解工作崗位并作好充分的準(zhǔn)備。</p><p>  <strong>三、確定新崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì),進(jìn)行晉升培訓(xùn)</strong></p><p>  企業(yè)健全的培訓(xùn)體系是引導(dǎo)晉升者迅速適應(yīng)新崗位的強(qiáng)大武器。通常而言,晉升者面臨著一個(gè)更大的平臺和挑戰(zhàn)機(jī)會(huì),其內(nèi)心興奮的同時(shí)也會(huì)帶著一絲不安。因此,企業(yè)人資部門在作出晉升決策時(shí),需要認(rèn)識到這一問題的重要性,應(yīng)制定好詳細(xì)地新任人員的培訓(xùn)計(jì)劃。</p><p>  通常而言,一個(gè)健全的晉升人員培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含通用的公司管理文化培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、專業(yè)管理項(xiàng)目、晉升準(zhǔn)備項(xiàng)目等方面。無論晉升人員是來自內(nèi)部還是外部,通用的企業(yè)文化培訓(xùn)能讓其站在全新的角度更深刻地理解公司;基礎(chǔ)的管理培訓(xùn)能讓一些沒有管理經(jīng)驗(yàn)的晉升人員意識并學(xué)會(huì)一些基本的管理方法與技巧(像案例中黃強(qiáng)就沒有經(jīng)歷這樣的培訓(xùn),以致于連簡單的原則問題但未能處理好);專業(yè)管理培訓(xùn)則讓晉升人員了解到在各類不同的部門履職需要的專業(yè)化管理知識與技能;晉升準(zhǔn)備項(xiàng)目則讓晉升人員作好各方面的準(zhǔn)備,進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換和適應(yīng)力的提升。</p><p>  <strong>晉升培訓(xùn)項(xiàng)目</strong></p><p>  <strong>目的</strong></p><p>  通用文化培訓(xùn)公司文化、哲學(xué)、管理風(fēng)格,深刻理解公司管理文化,認(rèn)同公司管理哲學(xué)與理念,基礎(chǔ)管理培訓(xùn)基礎(chǔ)管理技巧、方法。掌握、理解基本的管理知識與技能,專業(yè)管理培訓(xùn),晉升崗位的應(yīng)知就會(huì)、專業(yè)化的管理知識與技能,掌握本部門所需的特色管理知識技能技巧。晉升準(zhǔn)備培訓(xùn),晉升準(zhǔn)備、角色轉(zhuǎn)換、EAP關(guān)懷,減少晉升人員角色轉(zhuǎn)換時(shí)間,增強(qiáng)其管理信心。</p><p>  晉升崗位的挑戰(zhàn)、個(gè)人能力的缺失、新角色的不適應(yīng)等都是導(dǎo)致案例中黃強(qiáng)晉升失敗的原因。但從深層次分析,我們不能將原因完全歸咎于黃強(qiáng)個(gè)人因素。如果在任何事情上,管理者都去期望個(gè)人去自我完善,而不去從制度層面進(jìn)行完善規(guī)避,那么這樣的管理水平只能停留在人治階段。只有通過制度的完善,識別晉升者迫切的培訓(xùn)需求,讓每個(gè)晉升者在其困惑時(shí)都能接收到來自企業(yè)管理層、制度等各方面的自動(dòng)的人性化關(guān)懷,才能使“明星員工”變成“明星管理者”,才能讓“明星企業(yè)”變?yōu)椤鞍倌甑拿餍瞧髽I(yè)”。</p>
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