從員工的普遍反映可以看出，對于獎金的需求已經逐漸從金額的高低演化成其他深層次的需求。以下是小編為大家推薦的學會注重獎金的心理效價相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
何謂心理效價
很多企業都有這樣的困惑，辛辛苦苦制定出來獎金發放辦法，最終卻沒有收到預想的激勵效果。很多員工對于獎金發放的額度、依據，總是存在這樣或者那樣的質疑，進而又產生了對公司的不滿，甚至導致骨干員工流失。這樣看，企業似乎總是在“花錢辦錯事”。那么，獎金如何才能發揮最大的激勵作用呢?這就要從獎金的心理效價說起。
心理效價，來源于弗洛姆的期望理論，又稱作“效價-手段-期望理論”。他提出工作動力取決于行動結果的價值評價(即“效價”)和其對應的期望值的乘積。而獎金所產生的心理效價指的是員工對獎金的重視程度，即獎金對員工的激勵程度。心理效價越高，獎金的激勵程度就越高，員工積極性的提升也就越快;反之，帶來的負面作用也越大。
員工對獎金的多種期望
如果想要增加獎金的心理效價，首先要找準員工對于獎金的關注點，期望通過獎金獲得什么?然后才能對癥下藥，進行有針對性的激勵。
關注一：朋友間的自豪感
員工甲：朋友聚會，大都會談到平常工資多少、獎金多少、福利多少等問題。跟他們相比，我做的工作挺多，擔子也不小，業績也不錯，但是拿到的獎金卻是最少的，真是不平衡，就像我能力很差一樣，真是很沒面子。
獎金因為其本身發放的特殊性，在員工眼里已經不單是金額多少的問題，更是自己工作能力大小的體現。根據馬斯洛的需求層次理論，人們在生理、安全和愛的需求以后，需要更高層次的需求——“尊重”，這不僅包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需求，也包括外在的尊重，如地位、認同、受重視等需求。如果獎金沒有起到員工所期望的作用，那便會演變成員工對于公司人才策略的不滿，降低對公司的歸屬感。
關注二：自身工作的肯定
員工乙：不知道公司獎金的發放原則是什么?雖然也是有的人多，有的人少，但是也太不合理了!按道理來說我們銷售部門這個季度創造業績超出預期，應該發得最多，但是怎么生產管理部門得到的獎金最多呢?太不公平了!
員工工作到底是優秀還是平庸，老板心中可能自有定論。但如果沒有明確的獎金發放原則，員工便只能通過比較“獎金的多少”來猜測“優秀員工”到底是誰，自己的努力工作是否得到了老板的認可。海德的“歸因理論”認為，人們通常習慣于將獲得的成功歸因于自身努力的結果，而將失敗歸因于外界因素。所以獎金得到的多，證明老板對自身工作充分的肯定，是自己辛勤勞動換來的，但如果獎金發得少，并不是自己沒有努力工作，而是老板沒有看到，老板“偏心”。所以，總有員工會認為獎金發放有失公平。
關注三：自我成長的需要
員工丙：公司的獎勵形式一般都是發錢。說實話，就目前的收入水平來說，我已經不太關注獎金發得多少了，來到這家公司我更關注的是自我能力的鍛煉與成長。
當員工產生這種想法時，說明獎金的激勵作用已經非常有限了。當然，這并不是說可以取消獎金，而是說對于獎金的發放形式需要更新。赫茲伯格通過若干心理調查和實驗也發現，物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致員工產生不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限的、不能持久的。要調動員工的工作積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更要注意發揮員工所長，在工作的安排上量才使用，各得其所，給員工提供成長、發展、晉升的機會。隨著人們生活水平的普遍提高，這種內在的激勵需求也已經變得越來越突出。
解決對策
從員工的普遍反映可以看出，對于獎金的需求已經逐漸從金額的高低演化成其他深層次的需求，如被人尊重的需求、被人肯定的需求、自我實現的需求等。而這些需求已經不能通過單純增加獎金的發放額度來實現。更為有效的是，企業老板需要使用“心理戰術”——以精神鼓勵與物質獎勵相結合的形式充分發揮獎金的潛在激勵作用。