一、企業需要進行調薪的四種情況：
1. 國家發布新的工資指導線。工資指導線是政府根據當年經濟發展調控目標，向企業發布的年度工資增長水平的建議，是市場經濟條件下政府宏觀調控國民收入分配的一種方式。指導線的作用是為企業與工會開展工資集體協商及確定工資增長水平提供依據，同時也是對國有企業實現工資總額管理的重要手段。
2. 公司內員工薪水與同期同行業平均薪水差距較大。在同一時期內，公司內部員工的薪水低于其他公司，則會影響員工的工作心態，公司很難留住員工。相反，如果公司內部員工的薪水高于同期其他公司，則會給公司造成較大的薪資壓力，公司成本高于其他公司，競爭力下降。
3. 公司員工職位晉升。所謂晉升是指員工提升其工作職務，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務，一般在企業中員工的升值和加薪是同時發生的。同樣為了體現晉升的員工其貢獻度的增加，晉升時也會伴隨著調薪，但其調幅通常依公司薪酬制度而定。
4. 年度調薪。通常企業在年度的某個固定的月份進行例行性的年度調薪，通常此種調薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度采取功績調薪的觀念，以激勵員工更佳的表現。
二、企業調薪需要遵循的五個原則：
1. 合法原則。這是最基本的原則，企業的調薪一定不能違法相關勞動法規的規定，否則不僅會損害員工的利益，同時對企業也會造成不好的影響。
2. 公平公正的原則。正所謂不患寡而患不均，員工對于薪酬的公平公正要求是非常高的，企業在進行調薪的時候需要做到足夠的公平公正，不要讓這些因素使企業的內部穩定受到影響。
3. 競爭的原則。只有企業的薪酬體系具有足夠的競爭力才會讓員工更加安心穩定的工作，也才能讓企業吸引到更加優秀的人才。企業調薪之后的薪酬水平的競爭力不應該比沒調整之前弱。
4. 績效與激勵原則。企業的調薪影響因素有很多，員工的工作績效就是非常重要的一個方面，為了更好的突出調薪后的激勵作用，企業很有必要將員工的工作績效作為調薪的依據。
5. 收入與效益掛鉤原則。這個原則主要是指企業的調薪應該與企業的經營效益進行關聯，假如企業的經營效益非常不好，或者基本處于虧本的狀態，這時候在給員工進行調薪的話就有點"打腫臉充胖子"的嫌疑了。
三、企業調薪需要調整的對象
1. 薪酬水平：從薪酬水平的調整來看，常見的情況有：生產制造型企業，在一線技工短缺的情況下，需要結合市場水平整體進行上浮，以確保人員的招募、保留和企業的正常運轉。再比如，收入偏低的大型國有企業，在各地最低工資標準普遍提高和收入增長機制日益剛性的前提下，對全體員工進行一定幅度的薪酬提升，以彌補之前企業薪酬水平的整體偏低。薪酬水平的調整一般也是遇上了上文提到的企業需要進行調薪的第一種情況。
2. 薪酬差距：薪酬差距的調整主要是應對第一個問題中提到的第二種情況。對于某一個企業來說，根據其行業特點、規模、業務模式等，其內部的稿、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業帶來很多的問題。比如：在某國有房地產公司，一個有能力的中層干部收入水平僅是行業水平的一半，與基層的差距還不到1.2倍，這就可能導致現有優秀人才的流失，也難以從外部引進優秀人才。
3.薪酬結構：所有結構，也就是薪酬科目的設置和選擇。很多企業存在這樣的情況，就是由于歷史的原因，某些科目設置起來了，但隨著業務的發展，這一科目的設置已經沒有積極的意義，但由于占了員工收入的很大比例，這就變成了變相的福利;更有甚者，由于這一科目的存在，對現有的管理工作反而產生了負面作用。
4. 薪酬彈性：所謂薪酬設計的彈性，也成為薪酬的"固浮比".很多企業都試圖在薪酬彈性的調整中，找到最佳的激勵員工的平衡點，但這種調整的難度往往也最大。低彈性的模式，薪酬的穩定性號，員工的忠誠度高，流動性降低，但企業的剛性成本高，經營壓力大;高彈性的模式，薪酬的激勵性好，但波動大，可能引起員工的不安全感、忠誠度降低，但對企業控制經營成本有利。
另外，企業進行薪酬調整，要選擇合適的調薪時機。在調薪計劃制定前，要明確調薪的原則問題。然后根據原則，找準需要調整的對象，制定相應的調薪計劃。這樣，企業調薪才能有條不紊的進行。