目前，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。同時，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是現代企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對職工的激勵作用，就可以達到企業與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著職工自身的價值、代表企業對職工工作的認同，甚至還代表了職工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發職工強烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動力之一。職工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，職工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起職工的工作創造性�？陀^、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個職工，既有利于企業的發展，又能保證職工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業職工的積極性。
目前我國企業薪酬激勵制度的現狀分析
(1)薪酬水平偏低。特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分關鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。
(2)薪酬結構簡單。目前我國企業大都執行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關聯的。當職工在企業內晉升無望時，不管他在本職崗位上表現得如何出色，只能得到與本職崗位相對應的工資;技能工資是根據工齡長短進行套改，致使有的人即使達到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時間工資，只會對年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒有機會增資的，這樣就會阻礙職工勞動積極性的發揮。
(3)薪酬激勵效果不顯著。目前，在知識經濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰下，國企職工的離職率也越來越高，跳槽現象也越來越普遍。職工離職的一個根本原因就是企業對其長期激勵效果不夠。企業對職工的工作成果不進行測量和評價分析，最終使得職工的勞動成果缺乏保障，職工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續工作的動力，影響對職工激勵的效果。
目前我國薪酬激勵制度應用中存在的主要問題
(1)考核制度落后。目前我國對業績考核大多數仍然采用著傳統的目標考核法。比較系統化的考核方法有1999年財政部等部委聯合頒布了適用于國有大中型企業的《國有資本金效績評價體系》和2002年2月頒布的《企業績效評價操作細則(修訂)》。但這些評價系統和其他多數考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會成本的概念。此外由于產業不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據絕對量考核指標無法實際考評出經營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結果，而這些結果并非都是由于經營者本身造成的，據此對經營者進行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。
(2)企業管理制度不合理。我國資本市場上國有企業占大多數，而國有企業的資本主體缺位，政企分開不徹底等現象，使企業經營缺乏有效的監理，易導致“內部人控制”現象。關于國有企業的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產過于龐大而一個國有資產管理部門往往管轄為數眾多的企業，且受自身專業、人員配備等客觀條件限制，導致對國有企業的管理基本上流于形式，無法起到應有的作用。在民營企業方面也容易出現大股東和經營者合謀，出現自定標準，自我考核，自我激勵的現象。此外還存在著公司治理結構不健全、監事會等監督機構難于起到應有的作用等問題。
(3)管理人員薪酬比例不合理。在我國企業界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，采用了股權激勵等長期激勵方法的不多。與國外發達國家相比，長短期薪酬激勵比例失調情況嚴重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時，往往會側重?国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码