企業在發展過程中總是無法避免發生裁員、調崗、降薪的情況，而目前企業普遍把如何確定裁員對象的問題看得過于簡單。為了規范企業人力資源管理中裁員、調崗、降薪等管理行為，維護用人單位與勞動者的合法權益，把國家賦予公司權益用滿用足，做到解除依法律，調崗能服氣，降薪有依據。
英才網聯旗下服裝英才網特舉辦主題為《裁員、調崗、降薪須慎行》的沙龍活動，誠邀實戰派資深勞動法律法規專家、FESCO勞動法律法規首席培訓講師張弛律師主講，幫助企業正確地認識調崗、降薪，規避和應對勞動爭議。
“薪隨崗變”存在誤區
張弛律師首先給大家講述了一個案例。李某在一合資企業擔任部門經理一職，因不滿公司新來的職業經理人張某，在平時的工作上不僅消極怠工還鼓動手下員工罷工。于是公司決定給李某調崗降職。公司先安排李某休年假，并在李某休年假期間對部門經理一職重新安排了人員。
李某休了一個月的年假回公司發現自己被“鳩占鵲巢”，并且工資也由原來的12000元變成了2300元，李某不滿公司的調崗與降薪的行為向法院提起訴訟，要求回到原職位，并恢復工資。公司聲稱勞動合同中寫明“薪隨崗變”，公司可以任意變更員工的崗位和薪資待遇。最后法院判定李某恢復12000元的工資，崗位依企業安排被調離。
張律師表示目前企業對調崗、降薪存在兩大誤區，即1)可隨意變更;2)口頭約定即可。但事實上勞動合同法的原則是協商，盡管在勞動合同中明確“薪隨崗變”或者“服從公司崗位安排”等條款，勞動者依然可以不服從企業的調崗，因為在沒有約定前置的勞動合同條款是不合法的。
因此在勞動合同中，企業一定要注意把可確定的因素和不可確定的事項用約定前置的辦法明確起來，才能有效避免勞動爭議。一般來說，在只調崗不降薪的情況下，員工對企業不會存在爭議。
建立考核標準的必要
現場的一位HR就李某的案例提出了自己的疑問，“如果只調崗、不降薪還需要與員工進行協商嗎?”
張律師介紹調崗只有在兩種情況下進行是不需要協商的：1)醫療期內調崗;2)經考核不能勝任工作而調崗。醫療期內調崗一般比較好操作，而“不能勝任工作而調崗”則容易引起勞動爭議。關鍵點就在考核標準上。因此張律師建議現場的HR，在簽訂勞動合同的過程中務必要建立易操作的考核標準。只有在考核標準之下進行的調崗、降薪、裁員才是合法的。
最后張律師提到試用期內裁員時表示，試用期內的裁員必須滿足，1)雙方必須約定考核條件;2)勞動者不符合該條件;3)解除勞動關系的時間必須在試用期內�？梢娍己藰藴试趧趧雍贤械闹匾�，建立易操作的考核辦法是避免勞動爭議行之有效的途徑。