下面是應屆畢業生為大家整理的《企業需建立公平公正的薪酬體系》文章，僅供參考。
影響職工敬業度一個重要潛在因素是很現實的薪酬待遇。
如果企業職工的薪酬在同行業中的其它企業相比較并不是很有競爭力的話，提高職工薪酬的公平感是現實的選擇。
即從提高內部公平度入手，提高職工對薪酬的滿意度。公平度是職工的主觀感受，不可能試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。在解決這個問題上，我們的注意力主要集中在的過程上，而不是薪酬管理的結果上。
在目前階段，許多企業的薪酬分配方案業已確定，且加薪的期望值不高。在這種情況下，注重精神激勵，使職工感覺到：
有創造才有回報、有貢獻才有收益，從而激勵職工把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現職工與企業的共同發展。
精神激勵要體現個人尊重和價值。要把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，體現出對職工保持不變的尊重，贏得職工對企業的忠誠和傾情奉獻。
對于業績好的職工和工作目標完成好的職工，不但要給予物質獎勵，還要給予公開表彰，上光榮榜、授予榮譽稱號等，對于業績好又有能力的職工要給予其晉升的機會，以獎勵他們的成就。就是要肯定職工的首創精神，鼓勵更多的職工愛崗敬業，學知識，搞革新，引導、激勵更多的職工投身到創新創效實踐中去，給他們搭臺子，給他們展示才華的機會，并讓他們名利雙收，讓所有職工在歡暢、快樂的心境中快速成長。
在的設置上，要做好以下幾項改進：
一是突出職工主要績效考核，塑造“激情集團”。一些基層隊績效考核的實行，使職工逐漸失去工作熱情，在這種情況下是無法產生“激情集團”的。為衡量職工業績，首先把各種工作要素量化。但是有些工作是無法簡單量化的。在考核項目設置上要突出職工主要業績考核，考核項目設置要突出重點和企業的核心利益，而不是面面俱到，防止職工陷入績效主義的泥淖。
二是重置激勵項目，培養職工的挑戰精神。因為要考核業績，幾乎所有人都確定相對容易實現的目標，產生急“分”近“利”的現象，容易使“挑戰精神”消失殆盡。過分強調績效，容易使追求眼前利益的風氣蔓延，這樣一來，短期內難見績效分的工作就會無人問津。因此，在績效激勵分值的設置上，將解決現場問題的創造性工作放在足夠重要的位置，獎得“讓人眼紅”，由此吸引職工的注意力，不斷培植職工的創新力，培養職工的創造智慧，給職工的創新創造注入澎湃動力。
三是突出職工協作精神考核，鑄造和諧團隊�？冃Э己说膶嵭惺孤毠みh離了利益分配的大鍋飯，隨之而來的是職工各自打著自己的“小九九”，導師帶徒留一手，出現問題時袖手旁觀，出現“事不關已，高高掛起”的心態，同事間的協作配合就會出現問題，造成團隊精神缺失。為此，在考核項目設置上增加協作精神的考核，培養職工的團隊協作精神，提高整體隊伍的凝聚力和戰斗力，形成“眾人拾柴”的可喜局面。
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