薪酬是資雙方互相進行交換的砝碼：一方將勞動力出售給另一方，而另一方則出資購買，雙方一旦達成合意，即可成交，也就是所謂的彼此確立勞動關系；反之則視為不能成交。
然而，經常發生的現象令人迷惑不解：
一個大學剛畢業的學生好不容易謀到了一份在某跨國企業擔任銷售員的角色，月薪２２００元，剛上班時興高采烈，干勁十足，哪知４個月后情緒低落，黯然離職。這位新人認為：我第一個月什么都不懂，也能拿２２００元，而４個月后，已經基本勝任工作，卻依然拿同樣的薪水，這似乎有點不公平。故而他滿意度下降，萌生去意。因對薪水不滿而辭職的情況比比皆是，但像這位入行不久的職場新人般如此迅速地失去滿意感的倒是不多，故而值得我們來仔細分析。
經濟學中有邊際收益的遞減規律，通俗地說便是這位職場新人共拿了４個月的２２００元薪水，每一個月的薪水雖然是等值的，但對他的效用（刺激）是不同的，第一個月興高采烈，第二個月興致勃勃，第三個月感覺平平，第四個月十分失望。事實上這位職場新人所提出的問題也有一定的道理，即“我第一個月的水平很差就值２２００，而第四個月水平提高了（人力資本增加了）為什么收入保持不變呢？”
哈佛大學社會學家、行為心理學家霍夫曼教授在其專著《社會行為的基本形式》（１９６１年版）提出了著名的“貶值－飽和命題”，即“某人在近期內越是經常地接受了某一回報，該回報在未來對他的價值就越小”，這同經濟學中的邊際收益遞減規律是完全吻合的。同樣的，有相當一部分人在工作了一段時間之后，會產生厭倦感而離開原單位，有些人做的時間久了，莫名其妙地就想走，連原因都說不出來。
那么，為什么在一處呆久了就會有厭倦感呢？這就是霍夫曼的“貶值－飽和命題”所蘊含的深刻涵義，即周圍的環境、人、物及收入，其中的大部分因素都無法提起個人的興趣，也即缺乏了刺激，人便處在懶散狀態之中。在這種情況下，除非有強大的刺激才能重新喚起個人的激情。心理學家的處方是改變環境、顏色和方位；組織行為學家的處方是提高個體的參與程度，充分授權、提拔，加強溝通；社會學家的處方是交換雙方的地位出現傾斜，必須糾編，當然提高刺激是必不可少的；人力資源管理專家則直接了當地提出，加薪或發獎金來進行刺激。
值得說明的是，霍夫曼的另一著名命題———成功命題為我們提供了方向，他認為：“就人們的所有行動而言，某人的某一行動越是經常得到回報，此人越是可能采取該行動。”研究表明，如果某一行為所得回報是無規律的（可變周期鼓勵），而不是有規律的（固定周期鼓勵），那么任何生物體（包括人）重復該行為的頻率就越高。因此從這一命題出發，在符合市場行情的前提下，并且在信息完全對稱的前提下，發獎金的效用可能會比加薪高。