人才是企業發展的根本，招到人才，企業發展的基礎也就更穩。以下是yjbys小編為您整理的五大人才招聘策略，歡迎參考閱讀。
一、找對人力資源部負責人
企業應該委任在公司工作2年以上且能夠長期在公司工作的員工為人力資源部負責人。工作2年的話一方面他比較了解公司的發展戰略，能夠根據公司的長遠發展，不同時期的人才供需情況去思考人才的需求。
另一方面，他比較熟悉各部門的業務情況，不會出現人力資源部看上的人而下面業務部門不買帳的情況。
二、人力資源部要有自己的招聘經費預算
“手中有糧，心中不慌”，在合適的時機參加各種招聘會，舉辦一些招聘活動等。而不會因為沒經費而貽誤了招聘時機。
三、招聘人才前做好充分的準備
招聘前要準備比較詳細的職務要求說明書和崗位職責說明書。職務要求說明書最好能夠細化到學歷、性別、業績、工作經驗、性格氣質、個人愛好、家庭狀況等方面，這樣不僅可以一定程度上避免由于招聘人員的偏好而造成的不必要的損失，也可使招聘工作更公正。現在很多企業是“以崗定人”，崗位的職責是固定的員工要能做的是去適應。崗位職責說明書詳細的向應聘人員展示了工作的詳細內容，以免應聘人員根據公司提供的職務主觀的認為該職務應該從事的業務。
有些人力方面的主管，當應聘人員問及工作內容時竟反問應聘者，“你認為呢“，并把問此問題的應聘者看作是沒有能力的表現。而等到應聘人員到公司上班后才發現和自己的想法存在很大的出入，這樣就埋下了人員再次離職的隱患。
四、面試時不要對求職者隱瞞公司某些情況
在面試時，不能為了留住人才，只讓應聘者看到公司比較光鮮的一面和即將從事的工作的大好前景，還應當適當的讓應聘者了解到公司的不足特別是即將從事的工作中存在的困難和重擔。這樣應聘者可以依據較全面的信息權衡利弊做出明智的決定，不會盲目的樂觀，更不會因日后和現實相差太遠而形成無限沮喪的落差心理。顯然這樣會使一些人卻步，但總比給他提供了培訓等之后他再離職要好的多。
五、不能忽視道德水平的測試
在專業水平合格的基礎上還需要考察應聘者的道德水平，這被很多中小企業所忽視。一個忠誠的員工更容易得到更多的信任，這樣他們在做事情的時候可行使的權利和可調配的資源相比之下就更多更能夠發揮個人的潛能。同時也可以相對避免由于技術和信息的泄漏給公司造成的不必要的損失。