成功人才發展戰略的四大要素：第一，最高領導者的親自參與和全力支持;第二，完善的人力資源管理體系;第三，培訓和發展系統必須同時做到兩個滿足;第四，工作實踐是人才發展的最好課堂。
一、最高領導者的親自參與和支持
最高領導層的支持和參與，對于人才發展本身可能只有象征性的意義，但卻能籍此建立強有力的人才發展文化。 Jack Welch認為，必須把最好的人才放在你認為最重要的項目上。企業里任何一個計劃要上升到戰略的高度，必須有最高領導者的參與和支持。很多企業的人才戰略由人力資源部門制定并負責實施，這是錯誤的。而業務戰略則由企業的最高領導者和業務部門的領導者共同制定并實施的。
中國的企業家都有這樣的體會：人在業務中的作用比歐美成熟市場還要大，人才戰略其實是業務發展戰略的一個主要部分。所以人才戰略需要CEO和業務部門的領導者，協同人力資源部門一起制定并實施。其中，人力資源部門負責提供方法，框架和平臺，更像是“潤滑劑”和“助推器”。而確保戰略成功的第一要素，則是企業的最高領導者和業務部門領導層的全情投入。
當然，CEO是第一推手，因為組織就是這么現實，如果CEO不重視，沒有人會相信這是組織真正要做的事情，業務部門的主管當然不會加入。在所有人才發展戰略做得好的企業中，CEO必定親力親為。調查顯示，這些成功企業的CEO甚至會花三分之一到一半的時間在人才發展上。
另外，管理者的“言傳”和“身教”是同等重要的。很多成功的企業奉行“Leadersdevelop leaders”。公司的管理者不僅要在重要場合反復強調人才發展的重要性，他們還親自走上講堂，參與培訓。就像GE的領導力發展中心一樣。百時美施貴寶的管理層每年也有一定的時間必須花在給員工培訓中(一般1-2周)。一個成功的企業家都是好的傳道者。
二、完善的人力資源管理體系是人才發展的基礎
組織是什么?現代人力資源管理鼻祖DaveUlrich認為組織是能幫助其實現使命的各種能力的一個有機集合體。人力資源體系中的各個子系統必須有機配合、協同作用，以提高組織所需要的各種能力。培訓和發展計劃、招聘系統、獎懲制度、績效體系，企業文化等都是人力資源管理體系重要的子系統，只有當這些子系統都朝著相同的方向發揮作用時，人才發展戰略才能有效，反之則不會成功。
如果你的企業想成為德國足球隊那樣的團隊，你就不能招募巴西隊的球員，哪怕是個人技術非常出眾的“內馬爾”。因為德國隊強調團隊協作精神，而巴西球員大部分是“獨狼”;又比如企業上市一個新產品，如果他們的獎金制度依然考核的是銷售總量，那沒有人會把精力放在新產品上，有能力推廣新產品的人也會停止努力，因為成熟產品總比新產品要好賣一點;再比如企業文化，很多企業在業務困難時期，往往會消減培訓和發展項目。偶爾這么做也許沒問題，但如果這種情況反復發生，員工就會得到一個明確的信號：企業對人才發展是不重視的。
人才和人才發展要有非常明確而相對穩定的標準，不能因某些高管的調動而改變。不能“一朝天子一朝臣”，“上朝人才”轉眼間成了“本朝廢物”。當然穩定是相對的，人才標準也要隨著市場環境的改變而發展。
明確和完善的人力資源體系是一個整合的框架和系統，是朝著企業的共同目標協同作用的，是將戰略分解到具體的、能夠衡量的具體工作中。人才發展戰略要取得成功，人力資源管理的其他部分必須與之相匹配，共同作用，方有成效。
培訓經理們絕不能閉門造車，了解業務戰略和整體人力資源體系比把培訓項目做得精美要重要很多。
三、 培訓和發展體系必須同時做到兩個滿足
企業的培訓和發展體系必須同時做到兩個滿足：1)能滿足業務現在和未來的發展，2)能滿足企業和員工的共同成功。
1)培訓項目能滿足業務現在和未來的發展，這是目的
培訓經理們經常為提供什么樣的培訓而煞費苦心，每年最好有新意，不能太重復，但卻不知道對業務究竟有什么幫助。一個好的方法就是from outside in,從業務的中長期發展來定我們的項目。企業5年、10年后往哪里走，那時企業的業務模式是什么，需要什么樣的組織能力。在此基礎上我們才能分析企業需要什么能力、需要什么樣的人才。 国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码