中小企業要想留住人才真的是很難的，因為其中存在很多的問題。
1、領導思想落后，不重視人才，不尊重人才。很企業或是私營企業的高層領導認為中國是人口大國，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴招，每年畢業生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才有的是人。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，常常按自已的意見行事，不與員工溝通，不了解員工的知識技能，獨斷專行，讓員工反感。時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地一些員工就會選擇跳槽，或離職。
2、薪資不合理、福利較差。很多的企業為了壓縮成本，使企業利益的到最大化，員工利益最小化，特別是一些私營企業，為了最大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班深夜、沒有休息日、甚至國家規定的節假日也正常上班，并且給員工的工資和平時的工資一樣。 還有的企業出現拖欠員工工資或是遲遲不發工資等。薪資體系的不合理、不完善，終導致分配不公平。付出多為企業創造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到的回報多，那么付出多的員工心里不平衡，自然選擇離開。同時也缺少對同行業的薪資做調查。薪資低于其它企業。不給員工交養老保險，員工沒有歸屬感等。如果有更好的發展機會，員工就會選擇離開。
3、企業領導人任人為親，重關系輕才能。進入二十一世紀后，我國有人認為“關系是第一生產力”。僅從這一點足以說明現代企業人事制度的污濁。如很多企業的領導人用人的標準是憑借自已的感覺，而非一系列考核標準上的，了解誰與誰的關系密切，能為企業帶來“方便”，就啟用誰。曾有一家私營藥業公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其能力與工作很匹配。但某藥監局領導的親屬需要在本企業中安排工作。這個公司的領導就將原人力資源部的員工調崗，將其安排在人力崗位上。結果這個人能力與崗位不匹配，工作開展不了，給企業造成損失。也導致企業其它員工反感，傷害了員工對企業的感情，最后選擇離職。
4、 忽視對員工的培訓和員工自身的發展。一些企業只注重短期利益，忽視了員工的培訓是企業一項有著巨大回報的長期投資，這些企業認為員工的教育和培訓是員工個人的事，與企業的發展無關。企業不會為員工個人培訓提供時間和資金保障，也不會組織員工參加各種培訓，他們要求員工不能因為培訓而影響工作。這些企業沒有意識到其實絕大多數員工都在參加著與工作崗位緊密聯系的培訓，這些培訓有助于提高職業素質和工作能力增強企業的競爭力。培訓能使員工學到新知識和新技能，為接受具有挑戰的任務、晉升提供了機會。而企業不但不提供培訓機會，反而對員工個人培訓提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發展空間，無法實現自己的個人職業生涯。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動性。最終導致人才流失，企業蒙受損失。
5、沒有建立科學合理的薪酬激勵機制 。對企業外部：薪酬水平偏低，影響到企業在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。
對企業內部：薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費.
6、企業主的人格魅力不夠，缺乏良好的企業文化.大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。 雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃源結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響其交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收人標準，另外他們更注重工作環境是否輕松、愉快，企業主是否容易相處。中小企業主的自身修養的提高，對于企業引進人才是有很大影響的，廣大中小企業主務必端正自己的作風，提升自身的內涵及個人魅力，增強人才與自身、與企業的凝聚力。大多數中小企業沒有自己系統的管理模式，不注重企業文化的建設，甚至根本不懂企業文化，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，除了掙錢之外別無它求，缺乏社會責任感，很難形成凝聚力和向心力国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码