兩條法則：黃金法則和白金法則
個案分析遵循的原則，就是倫理學上所說的“黃金法則”和“白金法則”，分別是“己所不欲，勿施于人”和“己所欲，施于人”。要做到這兩條，首先需要管理者和HR設身處地，換位思考——如果我是這位員工，以他的秉性、好惡、背景、能力、目標、境遇等個人情況來看，我不想要什么？我又想要什么？
之所以舍棄公式化的分析，轉而強調原則問題，是為了端正態度，厘清思路，進而才有可能根據實際情況采用形式不同但精神實質相同的有效辦法，留住核心員工。
個案分析涉及到人的需求問題。人的需求理論上講有馬斯洛的七個層次，從最基礎的生存的需求到最高的愛的需求、自我實現的需求。通俗講，積極的方面，就（續致信網上一頁內容）是薪酬待遇需要提升、工作需要輪換、職業生涯需要發展、個人價值需要肯定。反過來從消極的角度，就是物價漲了、CPI漲了、但是員工能拿到的錢太少了；分工制度的發展讓員工的工作范圍越來越小，有的工作確實非�？菰铮Ｄ曜鱿聛砭褪侨菀灼＞�，不想做了；而且做了這么久，也沒見提升，不提升，薪酬就上不去，職業前途一片黑暗，干與不干無非就是錢的差別而已，不如離去、離去；工作這么辛苦、前途如此渺茫，再加上文化如此惡劣、老板/上司如此難以理喻，受了這么多煎熬，終于到了年關，楊白勞準備走了。
以我們的“黃金法則”和“白金法則”，就是要做到薪水就別給員工糊弄少了，在企業財務能力能夠滿足的前提下，與員工爭利不如與員工分利；太枯燥的工作就考慮適當輪換，雖然管理要付出成本，但不論從員工還是從企業長期來看，總是值得的；職業發展是個系統工程，說難挺難，定期晉級評審，薪酬待遇還要相對提高，企業成本又需要多付一塊，說易也易，為員工搭建幾條發展的路而已，適當投入而已；而最難做到的是企業文化，如果員工覺得是自己與企業的文化融合上遇到障礙，難以解開，這時就需要甄別企業文化與員工個人的價值觀、理念之間的差異性質，如果差異雖然很大但性質是可以相容的，則尚有商討的余地。