有關員工的培訓，企業的培訓師知道哪些方法？下面就是小編的跨區域培訓數千員工的有效方法，歡迎大家閱讀與借鑒學習。
2011 年之前，全球巨頭 ABB 采取高度分散的方法進行培訓。業務部門通過將培訓師請到現場、將員工轉移到其他地點接受培訓或與供應商合作等方式安排自身的培訓活動。
兩種因素導致此種方法越來越不可�。汗疽淹ㄟ^收購獲得快速發展，其產品越來越依賴軟件。盡管我們很有興趣開展更為劃算的培訓，但關鍵問題使其更加統一。
因此，在 2009 年，我承擔起幫助 ABB 的數千名軟件工程師制定一套標準的實踐、工具和培訓的重任。我們需要遍布全球 52 個國家的軟件工程師了解如何通過同樣的方式運用同樣的流程，無論他們在哪里工作。
在研究多種培訓方法后，我得出以下三個結論：開發內部培訓是確保統一性的必要前提;網絡研討會和在線學習將成為最劃算的培訓提供方式;與教學設計師合作將是在正確的時間就正確的解決方案培訓工程師的最明智的方法。從而誕生了軟件開發改進計劃 (SDIP)。
實際情況
ABB 是一家自動化和電力技術公司，其產品包含從管理電力網絡的變壓器到控制系統的所有設備。在 SDIP 誕生之前，業務部門只能自行培訓。多數部門曾將培訓師請到開發現場或將員工轉移到別處接受培訓。此類部門與工具供應商獨立合作以獲取有關特定產品的知識。
這種選擇比較昂貴且并非總能成功。忙碌的工程師(及其經理)必定不希望在差旅上花費時間，業務繁忙的部門在員工的數量足以值得將培訓師請到現場的情況下努力尋找到一個解決辦法。
印度班加羅爾市的部門經理 KS Bhat 說：“對我們而言，一次派出多人參加課程培訓是一個問題。”
在沒有集中方法的情況下，公司能以最低廉的價格獲得供應商培訓。針對業內領先流程的培訓計劃尤其昂貴，因為我們主要依賴顧問，他們對一系列課程的收費高達 10 萬美元。
選擇正確的形式和人員
盡管專業的現場培訓更加有效，但其最為昂貴。Caper Jones & Associates 在 2012 年開展的調查表明在線培訓是最有效(最劃算)的培訓方法，其不依賴現場授課。
起初，我們關心互動情況。視頻培訓已運用多年，但這種形式不能使學生提問或與同學和講師開展互動。因此，我們決定運用網絡研討會，這樣能實現我們所尋求的互動。
此時，我們需要明確由誰來召開此類網絡研討會以及誰來擔任主題專家。ABB 擁有一支制定產品培訓計劃的教學設計師團隊。他們本應掌握資源，但是他們所承擔的職責是照顧客戶，因此我們認為我們的需求不會得到優先考慮。我們也需要明確現有的 SME 資源。ABB 的研究小組是一項可能的資源，但作為提供內部培訓的 SME 不能成為該小組的優先考慮對象。
另一個問題則是關于課程創建工作的起起伏伏。起初，可以做很多工作來開發第一批課程。但是，創建了第一組之后，工作量將會因需要創造的新課程類型而有所不同。
我們的解決方案如下所示：我們通過達成契約的教學設計師來幫助構建課程，由內部專家充當顧問。對于直播的網絡研討會，我們利用專業的引導者和達成契約的 SME。對于教學設計師，我們利用已儲備教學設計師的代理商并選擇管理項目的專業承包商。他的團隊工作量取決于我們所創造的課程類型。我們為達成契約的 SME 利用第二家代理商。
選擇正確的課程
盡管我們通過供應商安排工具培訓，但我們的開發工作集中在提供有關流程和實踐的課程，首席技術官希望業務部門將這一課程標準化。這包含撰寫要求、結構體系、設計、驗證和確認。我們謹慎地標記每種課程(必備課程、基礎課程、高級課程)、列舉前提條件并確定學習途徑。
我們已花大量時間與業務部門合作，以將培訓課程妥善排序并進行劃分，從而使人們更容易充分學習以立即將此知識運用到工作中。我們也將在公司內部獲得晉升或申請其他職位所需的技能融入到課程中。
選擇正確的開發模式
在構建內部課程方面，找到快速構建的方法是最關注的問題之一。當要求我們創建課程時，我們不能花費數月。為避免這一問題，我們借助于受培訓人員并將 Agile 方法用于課程開發。
Agile 是一種迭代和增量方法，其避免干擾其他開發模式標準的截止期限。同時，因 Agile 在軟件開發行業比較常見，我們的內部 SME 發現其是一種具有吸引力的方法。達成契約的 SME 青睞 Agile 常用的快速成型技術，因其可使他們在課程內容成型階段做出改變，而非在之后進行廣泛修改。
試用課程前，我們設有對課程材料進行三次評審的開發周期。我們邀請所有利益相關者參與每次評審，以驗證內容的技術準確性并彌補仍然存在于課程中的不足。與我們早期所采用的 ADDIE 方法相比，Agile 方法為常規的三個月課程開發構造節省了四個星期。
轉向 Agile 方法是一項簡易的工作流程變更，因您仍然要分析課程并為目標受眾明確最佳的設計方法。不同的是評審流程不一樣。設計師與 SME 的聯系更為緊密。此種緊密聯系將返工風險將至最低、延長了 SME 對內容問題的反應時間并進一步減少了創建課程所花費的總時間。
鼓勵參與
我們知道只有在員工注冊課程并參與學習后，該計劃才算取得成功。第一年，我們必須實現注冊人數為 2500 的目標以在第二年繼續開展此計劃;我們的注冊人數比目標人數多出 50%。我們所學的大部分內容適用于每位培訓計劃參與者：
仔細關注時間安排。我們的軟件開發者遍布 52 個國家，但我們未曾希望找到學生和網絡研討會講師均未入睡的時間。相反，為每個時區提供了方便的授課時間(屬于辦公時間)。我們也避開了周一和周五，且不會在美國、印度或歐洲的節假日授課。
將員工視為客戶。我們聘請了一位全職的內部學習協調員，其指導員工完成在線注冊流程、回答所需問題且提醒員工即將上課。我們相信此種方法已幫助我們保持 20% 的缺勤率，這僅占軟件行業在線課程 40% 的平均缺勤率的一半。
打造超越經理的營銷效能。盡管經理仍然是我們所溝通的最關鍵的群組，但我們也收集(在獲得允許的情況下)聽課員工的電子郵件地址。通過愉快的溝通，電子郵件地址公開率從 2012 年的 27% 上升到 2013 年的 36%。我們也建立了記錄學生所參與的課程類型的數據庫，因此可通知個人參與其他類似課程或該方面的下一級課程。
培養緊迫感。我們通過培訓窗口法提供課程。我們做了總結，若我們每四個星期或每六個星期無限期地提供同一課程，則沒有注冊緊迫感。我們通過提醒他們課程僅在特定的時間范圍內提供來推銷課程。課程不時地得到更新，但我們不會暗示將會無限期地提供。
運用專用的虛擬培訓設施。我們擁有專用的網絡會議服務器，因此在直播網絡研討會時不存在速度和互動問題。
測量結果
SDIP 培訓已獲得實實在在的成功。自 2011 年初次使用以來，全球有 10000 多名員工進行注冊。該計劃已創建 100 多門課程并提供了 180 場直播網絡研討會。
我們擁有 98% 的滿意度，77% 的學生填寫了網絡調查表(該調查表在課程結束時立即彈出)。超過一半的學生表示他們可立即運用從課程種學到的知識。在使用網絡研討會的頭一年之后，我們增加了聊天和投票功能以增進互動。此類增添內容將學生對互動的滿意度從 86% 增加到 93%。
五個部門通過每年繼續從預算中撥款為培訓提供資金來滿清熱情地支持 SDIP。最后的投資回報非常重要。在我們可創造第一門課程前，我們需要吸引可靠且能鼓勵參與的資金流。公司的五個部門非常獨立。若其不買進培訓計劃，則不會成功。
我通過每個部門每年的貢獻獲得了為 SDIP 培訓提供資金的行政支持。通過這種方式提供支持，每年進行一次預算編制且學生不必請求上課的經理提供資金。這消除了注冊障礙。
此籌資機制也為我們提供了能推廣課程的關鍵指標。我們讓所有部門知道已有多少學生注冊以及這與他們的貢獻有怎樣的關系。若某個部門支付 30% 的 SDIP 培訓預算且其學生注冊人數僅為 23%，則經理會鼓勵參與。
通過獲得部門的支持，我們避免成為在預算緊縮年份被單獨削減的企業事項。當部門為培訓計劃提供資金時，他們會利用這一計劃。我們回答了其中一位經理最頭疼的問題：我如何在不耗費過多停工時間的情況下使我的員工接受適當的培訓?
Bhat 說：“SDIP 培訓使我們的生活更加從容。培訓時間也使我們的團隊成員方便上課。”“我們的工作效率得到改善。”
新員工培訓的思路方法
一，針對學員情況進行分析 --- 新員工培訓方案設計的前提
從人力資源處拿到數據后進行分析，包括學員的性別，年齡，學校，專業，喜好等這些都是事先需要做調查的項目，另外還有重要的一點就是他們期望的發展的方向，有了這些就有了分析的基礎，根據這些內容去評估要提供的培訓的目標，內容等，但是不要忘記這些分析要從組織層面，部門層面和個人層面進行。
第二，明確培訓目標，設計培訓地圖。
培訓目標是整個新員工培訓計劃設計的依據，所有的培訓內容都是輔助要實現這個目標的，要具有宏觀性，可操作性等特點。新員工培訓的目標就是通過培訓讓員工快速的融入公司，融入這里的工作和生活，熟悉環境，熟悉崗位的要求，公司的制度和流程等，并且要有積極的心態和良好的態度面對未來的工作，有自己的職業發展目標，堅定自己的選擇并相信自己可以完成這樣的目標。
第三，新員工培訓仍然要遵循培訓的原則
培訓的原則是對這個培訓方案設計的理念上的一種界定，即常見的比如以崗位實踐鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長，這就是70-20-10原則的70法則;針對不同類別的員工制定不同的培訓計劃，可以根據他們的技能的不能，崗位的不同有針對性的設計培訓方案;培訓的過程是嚴格執行的。
第四，設定合理的培訓時間
一般新員工培訓最好都是在新員工入職一個月內完成新員工培訓的，以往也有公司在三個月內去完成這個培訓，其實根據經驗來看效果是不比一個月做掉要好的。新員工培訓要根據行業的不同而時間不同，一般來講都不要太長，根據公司的行業和規模而定，這個并沒有最佳的時間限制，只要課程體系合理即可。
第五，明確培訓的適應的對象
新員工培訓一般包括校園招聘和社會招聘，這兩個群體是有著很大差距的，建議培訓分開進行，因為這兩個群體適應的課程體系大不相同。
第六，選擇合適的培訓部門負責人負責新員工培訓
新員工培訓一般都是由企業的總部發起和統一安排，落實到各個分公司的人力資源部或者專門的培訓中心的具體負責人負責;在崗位鍛煉期間需要安排部門負責人領導此事，或者可以再一層落實到導師學徒制，確保新員工的崗位實踐有效;若跨部門鍛煉，需要多方的部門負責人共同負責。
第七，培訓內容設計
一般來說，新員工培訓包括知識，技能，綜合素質等，具體要求根據需求分析來定，要符合企業要求和工作相關的要求。知識方面包括是地理位置情況，工作環境熟悉，企業經營理念，戰略和企業發展方向等。技能放面包括員工的產品知識，崗位知識等，專業性較強，這也是上崗的必須的能力。至于綜合素質可以包括一些軟技能的知識，比如有效溝通，團隊合作，時間管理，會議管理等通用類技能課程;同時也要包括企業文化，企業認同度等方面。不管內容有多少的不盡相同，所有的方向必須是一致的，傳遞的觀念必須是一致的。
第八，選擇合適的培訓形式
培訓的形式通常包括課堂授課，討論法，案例法，視聽法，角色扮演，翻轉課堂，甚至拓展活動等。這些各具特色的培訓形式都分別有自己的好處，需要合理的使用。根據成人的學習規則最好是讓他們在學習和娛樂當中去進行，新員工培訓要不失活潑，不死板，盡量采取讓學員高度參與的形式來做。
第九，準備好充分的培訓支持資源
培訓內容及方法的選擇需要培訓資源的支持，這些就是包括硬件資源，教室，會議室，投影儀，教材，桌椅，筆，紙，電視，錄像，拍照，視頻等等，這些安排都會從不同角度上去活躍課堂，體現在企業對員工的關懷，也體現培訓的專業性。
第十，培訓效果評估
新員工培訓仍然需要進行效果評估，這包括課后的測試，結業后的總測試等等，要不斷的收集他們的反饋并及時調整培訓安排，盡量的把這些數字以可衡量，可定量和定性的方式表示出來便于評估的進行。