迄今為止，我們已經定義了績效管理最本質的三大目標：肯定、認清和有效激勵員工的表現。通過定期測評和頻繁溝通，我們從過去“批量化”地關注過去績效，轉變為關注未來。以下是小編為大家整理的相關績效考核文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
在德勤最近進行的公眾調查中，超過一半(58%)的受訪高管認為，他們目前的績效管理方式既無法激發員工積極性，也無法提高員工的業績。對此我們也深有同感：績效管理方式應該更靈活多變、實時和個性化，應該把重點放在促進今后表現上，而非評估過去。
德勤重構后的績效評估系統令人耳目一新：沒有一連串的目標，沒有一年一度的總結，也沒有360度評估方法。我們化繁為簡，設計出截然不同的績效管理工具。它以一套收集可靠績效數據的新方式為基礎，速度快、靈活、個性化和適時調整。
耗時巨大的績效管理
長期以來，德勤使用的績效系統很可能與你目前的系統較為相似。每年年初，6.5萬多名德勤員工都會定下個人目標。一個項目結束后，每位員工的主管會根據目標完成情況給他們打分。主管還會就員工的表現程度進行點評。這些評估被納入年終考評，在冗長的“共識會議”上，“顧問組”會將員工與同儕相比，討論他們一年來的表現。
根據內部反饋，我們意識到，隨著新需求的出現，這不是德勤最佳的績效管理方式。在隨時變動的世界中，一年一度的目標過于“批量化”。關鍵是，對員工表現的實時評價比指導顧問的年終打分更有價值。
我們開始思索：能否把管理者花在評分上的時間轉到員工提升業績和職業發展上，即從回首過去變為放眼未來。
評分導致偏差
另一新發現是，評估同一員工技能的數據標準不一。比如，主管想評估員工的戰略目標，以下因素都會大幅影響得分高低：主管自己的戰略思維、對戰略重要性的看法以及評分寬嚴度等。
評估差異到底有多大?2000年，邁克爾·蒙特、斯蒂芬·斯卡倫和梅納德·果夫在《應用心理學》月刊(Journal of Applied Psychology)中，全面地研究了打分的詳細標準。調查中，兩位老板、兩位同事和兩位下屬為4492名管理者打分。結果顯示，因打分者個人偏好和意見不同，分數相差62%，而實際上管理者的表現差異僅為21%。
因此研究者在曼紐爾·倫敦(Manuel London)編纂的《組織中人如何評估他人》(How People Evaluate Others in Organizations)一書中得出結論：“打分針對的是被評者的工作表現，這似乎顯而易見;但實際上，與被評者相比，打分更能揭示評分者的信息。(研究者將這一現象定義為‘特殊評分者效應’)”這讓我們陷入了思考。我們希望從個人層面了解員工的表現，而最適合進行這項評估的莫過于員工直接領導(后文稱“組長”——譯者注)。但應如何保證評估不會因特殊評分者效應產生偏差?
來自績優團隊的證據
我們還了解到，德勤最優秀團隊無一例外具有“發揮自身優勢”的特點。這些團隊的成員富有使命感，力求將每天工作做到最好。這一發現并非出于臆斷或道聽途說，而是來自對表現最優秀團隊進行的實證研究。
先前的研究成果也為我們的調研提供了基礎。研究之初，績優團隊和其他團隊只在極少數問題上有差異。差異最大的一項是：“我在工作中，每天都有機會做自己最擅長的事。”與員工選擇其他答案的部門相比，那些員工選擇了“強烈同意”的部門，有高出44%的幾率獲得顧客滿意度高分;有高出50%的幾率是員工流動率低的團隊;有高出38%的幾率是高效團隊。
在設計新的績效工具時，所有這些證據都幫助我們更好地解決問題。我們希望投入更多時間幫助員工發揮優勢，讓他們所在的團隊具有清晰的目標和期望。因此，我們需要一種能快速收集不同績效表現可靠數據的方法，于是著手工作。
再造績效管理
首先，我們盡可能表述清楚績效管理的目的，即對德勤而言績效管理意味著什么。德勤新績效系統有三大目標，第一個目標很明確，也是大多現有績效系統所作的：新系統讓公司能夠肯定員工績效，尤其需要能夠通過不同的獎金來實現。
為了衡量每名員工的表現，必須對其有清晰的認知，這是新系統的第二大目標。以前我們會向很多人征求他們對組員的意見，比如通過360度測評或直接反饋調查問卷等方式�，F在我們發現，只要問直接組長就夠了，關鍵是，問的問題發生了變化。在評價別人技能時，人們可能會標準不一，但如果讓他們為自己的感覺和意愿打分，就不容易出現偏差。為了解員工個人績效，我們沒有讓組長為組員的技能打分，而是讓他們為自己將對組員采取的行動打分。
在每個項目結束時(或長期項目完成1/4時)，我們讓組長就以下4個問題作出回應。
1、根據對此人的了解，如果用我自己的錢為他支付獎金，我會給予其最高額的獎勵。
2、根據對此人的了解，我希望他能永遠留在自己團隊工作。
3、此人瀕臨表現不佳的境地。
4、此人如今已具備晉升條。
也就是說，我們不關注組長對組員的看法而關注組長如何對待組員。除了這些連貫的、可計算數據外，評判薪酬時，我們也將一些無法計算的因素納入考量，比如所在年份項目任務的難易程度，以及對組織在項目之外所作的貢獻。這些數據是評判薪酬的基礎，而非最終標準。薪酬的最終意見由員工的直接領導達成，或者由總国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码