醫院管理中會有許多看似公平實則不公平的現象，涉及到員工的切身利益，如待遇分配、職務晉升、職稱評聘、先進評選、制度執行等。如果處理不當或長期未能很好處理，輕則引起員工抱怨，重則引起優秀人才離職，直接影響員工積極性和醫院戰略發展。
為此，我們邀請業內人士講述那些存在于醫院里的不公平，并給出改進建議。
待遇高，積極性就高?
很多管理者認為，只要提高待遇員工積極性就會提高。其實，待遇提高了，員工的積極性不一定就同步提高了。
安徽某二甲醫院執行當地績效工資套改文件，論資排輩。按個人檔案工資套改新的“績效工資”,全院人均個人收入上升了69%.按理應是皆大歡喜的好事，然而員工的工作熱情并沒有改變。套改后盡管員工個人待遇提高了，但醫院各項指標下滑，業務量不增反降，工作推諉，住院量、手術臺次、門診量以36%速度下降，問題到底出在何處?
分析：提高待遇不等于提高積極性，原因是提高待遇的方法。本案例提高待遇是依據個人檔案工資套改，也就是這部分待遇的提高是福利，是必須要給的，與個人干多干少、干好干壞沒有任何關系。因此，盡管待遇提高了，但沒有任何激勵性。
要想起到激勵作用，需要以個人崗位職責為基礎，通過崗位評價，建立各級崗位價值系數。同時，對各級崗位進行分析，建立與崗位職責相匹配的可量化的績效評價標準，每月堅持按績效評價結果與個人待遇掛鉤，合理拉開人與人之間的差距，只有這樣才能調動積極性。
這樣的考核就公平嗎?
小王在一家三甲醫院工作。談到醫院如何推行績效管理時說，醫院制定的考核方案僅對臨床科室，重點考核醫療質量、護理質量和院感，考核結果直接扣科室的總獎金。小王他們常對院長提出疑問，如醫院每月考核為什么僅對臨床科室，而不考核行政后勤?考核內容中如西藥占比居高不下，考核結果為什么讓護理人員承擔連帶責任?每月考核只知道總獎金被扣了，不知道為什么被扣?每月考核得分多少、存在什么問題等從不知道。
分析：小王反映的問題說明這家醫院推行的只是績效考核，而非真正意義上的績效管理。正是對績效管理未能全面認識，缺乏了績效流程管理。如管理缺乏全面性，沒有把醫院管理全部納入績效管理中，僅對臨床，而缺乏涉及所有崗位的管理，會導致行政后勤崗位游離于管理之外。僅是為了發獎金而考核，沒有很好地把考核結果反饋給被考核人，失去了績效考核為了改進存在問題的核心目的。缺乏考核與崗位職責的銜接。
控制藥品使用本是醫療崗位職責，而讓護理人員承擔責任，考錯了對象，只會起到負影響，不會有改進作用。