績效考核指標如何確定一直是很多企業頭疼的問題，紛紛聘請咨詢公司來幫助企業制定企業的績效考核指標。
當咨詢公司到達企業之后，通過一系列流程，有模有樣為客戶提供了套包括公司所有部門和所有崗位的考核指標。并且告訴客戶這套考核指標的理論依據，是通過平衡積分卡，將公司的總體的戰略分解到公司的各個部門，形成部門的KPI指標，接著再結合公司的流程和崗位說明書，又把這些指標分解到各個部門的各個崗位。經過分析之后，各個部門的指標和各個崗位的指標洋洋灑灑幾乎都有十多個，客戶接到這樣的報告，立即被擊倒了，忍不住贊嘆咨詢顧問能干，很快就能夠掌握公司的情況，能夠給他們制定這么多的考核指標。等咨詢顧問離開，他們開始使用公司考核指標的時候，他們才發現原來的那些讓他們眼花繚亂的指標其實都沒有實用價值，也就是一堆打印了文字的紙而已。
究竟如何才能讓這些考核指標落實到實處呢?很多咨詢顧問都在尋找這樣的答案，大家也做了不少的嘗試，最終發現客戶的考核指標并不是由咨詢顧問制定的，而是由我們的客戶選定的。
各個部門和各個崗位的考核指標庫需要建立。
咨詢顧問最拿手的就是能夠根據客戶的基本情況為客戶提供一整套齊全的考核指標庫，這個指標庫的內容廣泛，不但包括從公司戰略層面分解的KPI指標，而且包括部門的職責和工作流程。不過咨詢顧問雖然為客戶制定了部門職責和工作流程，但是畢竟客戶沒有在這些崗位上真正工作過，對于工作中的重點，工作中經常出現的問題，工作中會遇到的扯皮的問題，工作中需要加強的環節等等，雖然有了解，但是并沒有整體在這些部門所帶著的部門的負責人和員工了解更加透徹，所以我建議，可以通過兩者相結合的方式，有咨詢顧問牽頭整理出部門和崗位的考核指標庫，在組織各個部門的所以成員一起討論當前的工作重點和經常出現的問題點，多方面一起提取考核指標，并且通過當場分析，探討各個指標的考核標準。對于需要統計、計算的KPI指標，咨詢顧問可以向各個部門的負責人提供指標數據測算的方式，并指導他們如何進行運算，對于那些GS指標，可以協助各個部門的負責人解釋各個指標需要注意的要點。通過一番激烈的討論，使得各個崗位人員更加清楚本崗位的工作重點，了解自己的工作目標，同時各個部門的負責人也了解到考核指標的計算提取方式，也能夠在咨詢顧問離開公司的時候能夠自己為不能提取和計算指標。
咨詢顧問在與客戶討論的過程當中，可以讓客戶的人力資源部門參與到其中，因為他們在咨詢顧問離開公司的時候就要開始接管考核這一塊�？冃Э己烁鱾�指標的確定一定要從群眾中來，再到群眾中去，否則只是上級的強行灌輸是不能夠讓他們真正理解和接受的，只有讓他們參與進來，才能夠讓他們更好的接受咨詢顧問的思想，讓公司的考核落到實處。