從大多數企業來看，其人力資源構成相較而言是復雜的，而企業績效目標是一個多層次的目標體系，由公司目標、部門目標、員工個人目標組成。一個公司的目標體系展開就構成了不同層級的績效目標：一項工作一般是從企業的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級分解目標，直到作業層的作業目標，從而構成一種傘狀的目標體系。
筆者認為在企業里搭建績效考核體系是一件比較困難的事情，對一般職能部門，通過關鍵成功因素法設定績效考核指標。關鍵成功因素分析法是“基于企業的使命、戰略規劃與核心價值觀，歸納和提煉企業運營過程中的若干關鍵成功因素，從而構建企業關鍵績效指標體系的程序和方法”。該方法分為兩個步驟：一是識別實現各級績效目標的關鍵成功因素，二是將關鍵成功因素細分為各項指標，以便于量化考核和分析。
具體來說，員工的績效考核指標可考慮以下績效維度：
第一、能力結構：
企業中的工作崗位各具特色，通過能力結構的考核可以考察員工能否勝任本職工作，可采納的考核指標有：協調能力、創新能力、溝通能力、領導力、應變能力、執行能力等。
第二、知識結構：
即員工所具備的知識水平和應用知識解決實際問題。對知識結構的考核，擺脫了唯學歷、文憑論人才的舊觀念，可采納的具體指標有：技術職稱、書面測試、培訓成績、進修欲望、知識運用能力等。
第三、工作結果：
可采納的具體指標包括：準備階段的效果、現場管理效果、項目目標管理效果、項目組織協調效果等。企業流動、長年在外的工作性質要求員工有良好的工作態度。具體考核指標應為：責任心、紀律性、積極性、協調性、自我發展熱情等。
具體的實施方法可以采用目標管理方法，比如企業決策層先制定戰略和總的經營目標，并將目標分解為部門目標乃至個人的目標;然后激發執行者(部門或個人)進行有效的“自我控制”，努力實現目標;最后根據目標最終的執行情況給與相應的獎勵或懲罰，從而激勵員工在下一個周期內更好的完成目標任務。
也可采用360度績效考核方法。這一方法能給幫助企業成員從與自己有工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效的信息反饋�？冃гu價的主要來源包括：上級主管的評價;下屬的反饋;本人的自我評價;平級同事的評價;企業外部的客戶和供應商的評價等。
此外，實施績效考核，即是管理者與員工對照績效目標和評估標準，采用適當的績效考核方法，評定員工完成各績效目標的情況、以及履行工作職責的程度。其具體的出發點和落腳點是推動挖掘員工的潛能，為工作績效改進和職業生涯發展提供支持和依據，而并不在于淘汰和晉升。
而績效反饋是管理者與員工以事實為依據，溝通和運用具體績效信息的過程。這個階段是整個績效管理循環周期中非常重要的一個環節，同時也是最容易被忽視的一個節點。這一過程包括績效溝通和運用績效考核結果兩個步驟。