績效考核是企業普遍實施的激勵方法，績效考核的實施不僅規范了員工的行為，而且讓員工工作效率更加的提高，企業管理層也可以通過績效考核的結果篩選優秀的員工，績效考核為企業管理帶來了很多的方便，但是企業績效考核的順利實施是有前提的：
一、 內外客戶對各崗位有清楚的要求
對于360度考核而言，一個重要的維度是內部和外部客戶的評價意見。在很多企業的實際操作中，由于很難對客戶意見做詳細的統計，這一項通常被弱化或采用民主評議的形式給出。實際上，對很多崗位而言，內外客戶的意見是非常重要的考核指標。所以，在規范的績效考核體系中，客戶對某崗位的要求是一定要明確的，只有這樣，這些崗位上的員工才知道該怎么去滿足客戶的要求，從而符合自己的崗位要求。
二、 對員工的表現有詳細的記錄
績效考核一方面需要有目標，另一方面需要知道員工的具體表現，這就要求企業有較完善的績效管理制度，對員工平時的表現有詳細的跟蹤記錄，如考勤記錄、工作計劃、工作總結、各種匯報報表、表揚信、獎懲記錄、事故報告、關鍵事件等。這樣在考核時才能作到有據可依，否則，再切實的績效目標也不能公正的考核員工。
三、 組織結構、崗位職責清晰，業務流程順暢
目前很多企業存在的一個問題是組織結構不合理，崗位職責不清，權責不明，造成業務流程不暢，影響企業的有序發展。如360度考核，對員工需要弄清他的上級、下級、內外客戶是誰，然后分別給予不同的權重進行考核，如果員工對和哪些部門、人員發生業務關系都不明了，考核的質量肯定會打折扣。如MBO目標管理考核，很多目標的完成是眾多部門共同努力的結果，如果沒有規范的崗位體系，考核時就不可能精確的衡量不同員工的目標與績效。
績效考核從某種意義上說就是考核基層員工對崗位職責的履行程度，盡管在實際操作中崗位職責是與分解后的企業目標結合起來考核的，但每個員工的崗位職責都是公司整體目標的重要組成部分，崗位的KPI指標也更多的是從其崗位職責里提煉的，如果描述不清晰或不明確，你是很難去衡量員工的履職好壞的。
四、 有清晰并可操作的企業發展戰略與目標
從目標管理角度來說，組織的目標是由各個部門、各個員工支撐的，只有各個部門、各個員工的任務完成了，組織的目標才能得以實現，所以對員工績效的考核實際上是對組織目標的控制。反過來，只有企業有了明確的發展戰略，各部門、員工才會有明確的考核目標，考核才能做到有據可依，員工的行為才會可控。另外，企業的發展戰略還要可操作，否則仍然是一紙空文。所以，績效考核的首要前提是企業要有可操作的發展戰略。沒有清晰可操作的企業發展戰略和目標，你的MBO就無法實施，再好的方法和工具也是枉然。