績效評估實際上是屬于人力資源價值鏈中價值評價的部分，人力資源價值鏈：價值創造→價值評價→價值分配→價值創造。這是一個循環的過程。人力資源管理的核心就是：價值評價和價值分配(考核和薪酬)。很多優秀企業將“績效評估”視為企業管理工作的“重中之重”，績效管理可謂是驅動企業前進的“引擎”，成為達成企業戰略目標的有效管理工具。從這個意義上講，企業所有管理者都應當承擔績效管理的責任，績效管理應成為各級管理者的主要管理工作。
每次到了績效評估的時候，不論是對主管或是對員工而言，都是避之唯恐不及：哎!績效評估，填寫不完的表格、算不完的數字、艱澀難懂的評估指標!不過就是紙上作業，看不出有什么效果，很多主管認為是在浪費時間，員工也害怕被考核。其實，績效評估不應只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、應該、也必須通過績效評估的流程與做法，讓員工了解自己的表現到底是如何?未來在公司又會有什么樣的發展機會?如何通過績效面談將公司策略傳遞給基層員工?
績效評估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無法創造任何實質的效果嗎?其實不然。績效評估的有效與否?筆者根據多年的人力資源管理經驗認為成功的關鍵在于：1、創造對話的機會;2、績效評估必須包含評估與指導的過程;3、建立向上評估的機制。
成功關鍵1：創造對話的機會才是重點，表格僅是參考
真正有效的評估，不在于表格設計有多完美，而在于人本身。在進行績效評估時，我們很容易受到表格的牽制，完全按照表格操作，根據表格所列條例的項目逐一問答，流于形式。
主管應擺脫表格的框架，自己設定績效評估的主軸，事先擬定好某些重要的議題和指標，在績效評估的過程中進行深入的溝通。績效評估的主角是員工，其實員工真的很希望知道：自己的主管對于他過去的表現，到底有什么樣的想法?未來他是否有更進一步發展的機會?他要如何做才能成功?表格只是輔助工具，是量化的數據，僅僅只是作為評估時的參考。當彼此溝通某些重要的問題時，可以針對表格上所列出的相關項目作為討論內容的依據，才不至于過于空泛。
主管可以在績效評估之前，事先想好問題，并告訴員工，讓他們有準備的時間。在進行績效評估時，便可以由這些問題，引導員工在績效評估的過程中，讓員工多表達自己的意見。
通常主管可以在事前請員工思考以下的問題：
1、過去這段時間里，自己感到最驕傲的成就是什么?原因何在?
2、過去這段時間里，自己學到了什么?
3、在工作上最有挫折感的事情是什么?
4、在工作上最有成就感的事情是什么?
5、如果希望在工作上有所改變，最想改變哪些事情?
主管可以按照實際狀況的不同自行設計問題。最重要的是，讓員工有準備的時間，而不是等到實際評估績效時，突然拋出問題，讓員工一時之間不知如何問答，反而失去了溝通的意義。
另一方面，主管也應該做好事前的準備，思考清楚以下的問題，有了明確的想法，才能確實的溝通：
1、員工工作表現的好壞，是否與他本身所具備的某些優點或缺點有關?
2、績效表現不佳的真正原因是什么?員工的問題是因為缺乏動機，還是能力不足?如果是能力不足，是因為個人的問題，還是缺乏訓練與經驗的原因?
3、員工是否有某些缺點是不可改變的?這些缺點會影響他的工作績效表現嗎?如果這些缺點已經影響到團隊，那么就應該慎重考慮是否有調整工作內容的必要?
4、員工是否有某些潛能仍未完全得到發揮?該如何幫助他發揮自己的潛能?
成功關鍵2：不僅要評估，更要指導員工未來職業生涯的發展
在大多數的情況下，我們在進行績效評估時，只做到評估的部分。事實上，績效評估的過程包含了兩個重要的過程：一是評估，也就是評價員工過去的表現，做出具體的評價，決定是否應給予適當的激勵，例如調薪或是職位的升遷異動等。二是指導，針對員工未來職業生涯的發展，主管必須提供必要的幫助與咨詢。例如，有哪些地方還需要改進的?員工的潛能有沒有獲得完全的發揮?員工未來在組織內的生涯發展如何?
因此，在績效評估的過程中，主管其實同時扮演了兩種不同的角色。在評估階段，主管的角色是裁判;在指導階段，則轉換為咨詢者的角色。兩種不同的角色，討論的側重點也有所不同，不應混淆在一起。當員工想著有沒有可能調薪時，又怎么可能專心思考未來的發展?因此，績效評估的過程，必須分成兩個不同的階段來進行，才能真正達到效果。
成功關鍵3：建立向上評估的機制，達成雙向的溝通
績效評估的失敗，還有另一重要的原因：主管與下屬之間權力的不平等。員工的績效評估結果，必須由主管做出最后的決定。正因為如此，員工也就理所當然的以為，主管才是真正掌握了績效評估的主導權，而自己只能被迫處于被動的角色，也因此容易產生防衛的心理。那么，該如何解決權力不平衡的問題?筆者認為建立向上評估的渠道是非常重要的。不僅只有員工接受評估，主管也同樣要接受員工的評估。不一定要有正式的表格，主管可以主動提問，請員工給你一些建議：
1、你認為主管可以做什么，讓你更容易完成工作?
2、如果你是主管，你最希望他改變哪些事?
除了平衡彼此的權力關系之外，更重要的是，從員工的角度了解你與員工之間的互動情形，借著這個機會為自己與員工之間的關系，進行一次總體檢。你們彼此之間是否曾有過誤會沒有化解?或是在互動上已存在某些問題，而沒有說出來?只要有任何小小的不愉快、不信任，都會影響到雙方未來的工作。除了平時的溝通之外，更應?国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码