績效考核難過人情關是很多中國企業的共性問題，這無疑會導致績效考核流于形式，優秀的員工得不到激勵，拙劣的員工缺乏壓力。一方面，員工追求高績效的積極性會因此受挫，另一方面，不公平的內部競爭環境也會引發人際矛盾、優秀人才流失、甚至更惡劣的后果。
許多員工都把績效和自己的薪酬等同視之，這是對績效考核的錯誤認識。績效考核是一種管理的手段，而非管理的目的，為了考核而考核，甚至為了發獎金、扣工資而考核都不是正確的績效觀念。
之所以進行績效考核，就是為了實現公平、公正、公開，用事實和數據對人員進行評價，防止人情因素造成不公。那么到底該如何改正員工這種觀念，贏創認為，企業必須通過對員工進行反復的績效計劃制定及完成情況跟進，還可以挖掘出員工的長處和不足，發現公司的運營問題，更好地實現公司的目標。員工必須應認識到績效考核的目的是改善績效，為員工的開發和提升提供依據，為組織健康發展提供保障，決不單純是作為薪酬分配的依據。
如果要深層次改變這種現狀，可以在企業內部推進共同體GTT企業云管理平臺，績效考核之所以成效差，很大程度上是制度的問題�？冃Э己酥笜撕蜆藴试O置不具體、難衡量會很容易導致主觀因素的滲入。如引入過多態度類指標、使用“比較好”“還不錯”等非數字化標準等。
考核人員的選擇也很重要，若考核人與被考核人存在明顯的利害關系，則會導致結果虛高或虛低;若考核人不熟悉被考核人，相互之間很少接觸，則很可能導致評分趨中，大家一個樣。因此不能隨意選擇考核人，必要時還可選擇多個考核人進行多角度考核。
此外，不重視績效反饋，某種意義上也是對人情分現象的放縱。有的員工發現了不公之處，卻申訴無門;有的考核人知道不會有反饋，便不會對自己的評分負責，有意無意地放任自己的主觀隨意性。
有了GTT，其系統融合了一整套目標管理與績效考核理論體系，并把體系的目標設定、制定計劃、操作原則、實施步驟、目標分解、目標檢查、修正完善、實現目標、績效考核等步驟結合進來，是適合組織使用的目標績效考核體系的標準管理實務工具。
一方面，建立科學的績效考核制度，首先要選取具體、量化的指標和數字化的標準來衡量員工績效。如選用銷售數量、出勤次數等客觀的數據，使用數字化的標準等。通過事實數據來進行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無法做到完全的量化，但還是應當注意降低帶有主觀因素的指標的比重。
另一方面，通過績效反饋，能夠反映出更多員工的真實情況，也能夠起到監督作用，令考核人進行客觀評價。人情分導致的績效考核“大鍋飯”是一種管理的倒退，對企業和個人的長遠發展都有害無利。而要避免人情分現象，就得要求觀念的改進和制度的完善，需要領導層、制度制定者、以及普通員工的配合與努力。
唯有引入競爭機制，才能推動良性的績效考核工作，形成你追我趕的工作氛圍，充分發揮員工的積極性與創造性，企業也能從中對員工進行合理的開發與篩選，實現人力資源結構的最優配置。