高管績效考核如何落地
高管績效考核失敗的原因有很多，最根本的原因是績效導向的企業文化氛圍營造不足，那么如何營造績效導向的企業文化，推動高管績效考核持續落地呢?
總體來說，構建績效導向的企業文化有四個方面的重點：一是企業一把手親自關注、以身作則;二是從戰略源頭抓起，緊抓公司一把手和高管共同關心的事物;三是績效考核推行沒有任何借口，有的只是行動和調整;四是高效的績效面談幫助管理者轉變，推動績效落地。
筆者參與過的一個管理咨詢項目很好地體現了以上四點，下面將結合案例來闡述如何構建績效導向的企業文化，推動高管績效持續落地。
梳理企業戰略
2010-2011年，筆者服務于一家農藥企業，為該企業實施了戰略績效管理體系。該咨詢項目實施前期，該企業一把手正在上海中歐商學院讀EMBA，接觸了很多前沿理念，經常與同學交流企業經營發展、行業前景，探討發展戰略。每次回到公司便要求召開兩個非常重要的會議，一個是戰略計劃會，主要在高層之間探討公司的戰略發展;一個是組織能力建設會，主要是向全體員工灌輸其戰略思考。
首先，咨詢項目組借助平衡計分卡這一戰略梳理工具，配套宏觀環境分析、行業及標桿企業分析、內部能力分析，為該企業描畫出了未來3年的戰略地圖。在戰略梳理過程中，該企業一把手以各種方式和語言描繪自己的戰略構想，項目組采用教練式咨詢的方式也進一步激發了高管們的思路，使高管們和公司一把手的戰略思想進行很好的對接。
確定考核指標
在戰略地圖的基礎上，項目組采用戰略舉措分解工具和關鍵績效指標分解工具，將抽象的戰略目標具體化、數字化，落實到每個高管的考核指標�？己酥笜舜_定了，高管的臉色暗淡了，為什么?是感受到了壓力。企業一把手和高管關注的角度存在很大差異。前者看到的是未來，是好的趨勢和誘人的愿景，而后者更多看到的是現實，是基礎管理的不完善，是財務資源的不足，是人員數量與素質的差距，是工具方法的缺失。如此大的思想差異，高管們必然需要一定時間去深入理解、領悟和消化。
分解考核指標
考核指標確定完后，生產副總經理很苦惱，但這只是一時的無措。他很快找到了方法，那就是通過指標分解將壓力分解到部門負責人身上，將公司一把手和高管討論指標的方式轉用到了自己與部門負責人的身上。他經常與部門負責人討論指標，以及完成指標的工作計劃，甚至還專門對部門負責人進行知識和技能的培訓。通過與下屬頻繁地溝通也使得其思維有所轉變，使兩者的關注點趨于一致。
生產副總經理的壓力得到分散，動力便更加強勁，漸漸地他開始享受這個過程。在與項目組交流的過程中，他自豪地說，“現在看崗位說明書，一眼就能看出問題所在。經過戰略和績效考核的不斷深入，我看問題的角度與之前大有不同，對崗位的要求也發生了變化。績效考核是個很好的工具”。從最初的擔心害怕，到中間的努力掙扎，到最后的輕松自由，他經歷了一個較長的心理轉變歷程，也從中收獲了很多。
再說到營銷副總經理。他剛開始對項目工作根本不關心。很長一段時間，他都沒能投入到績效討論工作中來。這也許和營銷工作的特點有關，他更關注業績指標的完成，對于長遠的戰略規劃和績效考核則不甚關心。在一把手的強壓下，他開始慢慢轉變，從最初的不管不問，到后來的被動配合項目組工作，再到后來主動和銷售經理、大區經理、業務員探討戰略導向，探討考核指標，逐漸進入到良性的工作循環之中。
該公司一把手尤為關注營銷系統的績效考核，希望通過績效考核將重點盈利產品和新產品的推廣思路貫穿下去，為此，他對這兩種產品給予高比例提成，激發營銷團隊的工作熱情，使其工作符合企業戰略導向。同時營銷副總經理也開始從關注具體的業績指標轉向了關注戰略和績效考核。經常與下屬經理開會探討營銷策略和渠道布點。在后續的績效考核面談中，也開始注意向銷售經理灌輸戰略思維，比如“不要一直抱怨，要結合公司的戰略導向做計劃，只有結合了公司的戰略，才能向公司申請到資源，才能實現銷售目標”等。
營造績效導向的企業文化是企業的一把手工程。老板關注績效導向，高管就會關注，進而中層干部和基層員工也會關注，這是形成績效導向的企業文化，推動績效管理落地最原始的動力。
組織考核面談
確定考核指標后接下來就是進行考核。在很多企業推行績效，一般都會設置試行期。試行期的考核只做參考，通過試行對考核指標和考核程序再做修正，直到磨合到一定程度，才開始進入正式考核期。
了解考核的人都知道，有效的考核，需要以下支撐：充分討論的考核指標;直線經理的考核技能培訓;完善的數據收集系統，這三者缺一不可，否則考核很容易淪為形式。但該企業一把手態度明確：無試行期，考核指標確定后即開始正式考核。
在一把手規定的考核時間里，有兩個場面值得一提：一個是考核現場，一把手要求咨詢顧問、負責考核數據收集的信息總監、人力資源總監參與他和高管的面談;另一個是考核數據收集整理現場，緊張整理待面談者的考核數據。
第一個考核面談的對象就是前面提到的生產副總經理，顯然，他比較緊張，坐在一把手對面，面對一群觀察者，說話的聲音有些發抖，這時一把手開始按既定的面談順序對該副總說道，“你先整體介紹一下上個月考核指標的完成情況，然后重點闡述做的好的方面和完成期間所遇到的問題，最后我們共同來制定改進計劃。”
于是，副總開始對考核指標的完成情況進行闡述，過程中公司一把手不斷插話，對自己關心的問題進行質詢。最后盡管得分不算高，但是其態度和戰略導向思維的轉變得到了一把手的認可。隨后每月国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码