管理大師德魯克說：“如果我們知道目標，目標管理是有效的。不幸的是，大多數情況下，我們并不知道我們的目標。追求考核上的量化指標，而不是目標的明晰一致，這是量化管理的誤區。” 于是，績效考核指標的設定成為“量化”和“不量化”之間的一場平衡戰役……
在績效考核體系的設計過程中，考核指標設定是關鍵的一環�？己酥笜说脑O定確立了對員工績效考核的內容以及績效考核的標準，是整個績效考核體系的參照系。從更深層次上來說，通過考核指標的設定，可以影響員工對待不同工作的態度，進而起到引導員工行為的作用。也就是說，通過考核指標的設定，讓員工明白企業對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他所獲得的報酬會是什么樣的。因此，從這個意義上來說，考核指標的設定又是整個績效考核體系的目標和目的，具有其戰略導向性。
設定恰當的考核指標，是績效考核體系得以成功實施的前提。在為不同的企業提供績效考核體系設計服務的過程中，我們發現，即使對情況類似的企業，如果機械地采用同一套考核指標，也會產生不同的結果，給企業造成不同的影響。這其中存在一個如何把握考核指標的量與度的問題，也就是如何平衡量化與不量化之間關系的問題。
考核指標可分為定量(量化)指標和定性(即不量化)指標兩類，這兩類指標考核的內容和側重的要點均有所不同。具體來說，定量指標用于考核可量化的工作，而定性指標則用于考核不可量化的工作;相對而言，定量指標側重于考核工作的結果，而定性指標則側重于考核工作的過程。
采用定量指標進行績效考核，在明確考核指標的情況下，簡單明了、較易實施，量化的考評結果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以確定，或者籠統，或者缺乏針對性。
采用定性指標進行績效考核，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標的評價往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結果的認同和信服感也會受到影響。
那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標，還是采用定性指標呢?一般來說，需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合：
對于管理層來說，對公司總體生產經營結果負有決策責任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結果為導向的考核指標，即以定量指標為主、定性指標為輔。
對于普通員工來說，工作基本由上級安排和設定，依賴性較強，工作內容單純，對生產經營結果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的考核指標，即定性為主、定量為輔。
當然，也不能一概而論。例如，對于公司最高管理層來說，作為生產經營的間接管理者，主要從事政策制定、監督執行、協調管理及信息溝通等工作，工作結果將影響到公司的利潤和公司整體運轉狀況，而無法通過工作過程來衡量其績效。因此，可以全部采用與公司經營業績相掛鉤的定量指標進行考核即可。
即使是同一個崗位，也可能因為公司的戰略不同，或者因為公司企業文化的不同，而在不同時期采用不同的考核指標。例如，對于一線的操作工人來說，主要從事重復性高的機械勞動。在公司處于擴張期、追求數量與規模時，可能以考核其產量為主，采用較多的定量指標;在公司處于穩定期、追求質量與創新時，可能以考核其工作能力和態度為主，采用較多的定性指標。
總而言之，在設定員工的績效考核指標時，應該因地制宜，根據實際情況選擇相關的定量指標和者定性指標。在指標選擇時，需要滿足科學性和適用性兩個方面的基本要求：
科學性，包括準確性、可靠性和靈敏性。準確性表現在指標的含義和傳達的信息明確，能準確與考核目標掛起鉤來;可靠性表現在指標之間相互銜接、彼此一致，不會出現相互矛盾、不相關的情況;靈敏性表現在指標能夠很好的區分出員工績效之間的差異，對公司所關注的差異能做出靈敏的反映。
應用性，包括經濟合理性、普遍接受性和操作可行性。經濟合理性指對指標完成情況信息收集與分析的成本是可接受的;普遍接受性表現在指標的設定得到全體或者大多數員工的廣泛認同和支持;操作可行性表現在指標的設定使績效考核在操作上簡便易行。