對待員工考核的正確方法
(一)考核就是對員工的懲罰
一些管理人員認為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時也多少展示一下上司的權威。"這么不努力工作，不扣發你才怪……"、"你表現得太糟糕了，還是另謀高就吧。在這種錯誤認識下，管理人員容易在考核工作中違背本應遵循的原則，甚至會錯誤地執行考核結果。員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業帶來不應有的管理矛盾，最終會影響企業的士氣和戰略發展。
正確的認識應當是，考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。
人是有需求的，當低層次的需要得以滿足之后，就會去追求高層次的需要。在企業中，員工在追求友誼、歸屬和尊重的需要之后，必然會追求自我實現的需要，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對的需要。因為，員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。當考核結果顯示業績驕人，成果豐碩時，員工內心會產生巨大的滿足感，由此會帶來極大的激勵作用。因此，企業應真正樹立起"以人為本"的管理理念，視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段，把做好考核工作當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。
與此同時，我們還必須認識到，考核是企業改造和強化員工行為的一種方法�？己藢τ谄髽I來說不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。操作條件反射理論作為考核的指導思想之一，特別重視環境對人的行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環境剌激所做的反應，只要創造和改造外部環境，人的行為就會隨之改變。根據該理論，管理者完全可以通過考核的辦法來刺激員工，借以達到保持和發揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。具體來說，管理人員可以通過考核來認定員工的哪些行為是對企業發展目標有利的，在這種剌激作用下，使員工感到對自己有利，從而增強以后這種行為反應的頻率，不斷提高工作績效。
(二)考核就是為了考核
一些企業的領導人員特別是高層領導除對以"選拔"干部為目的的考核較為重視以外，對工作中員工的績效考核與能力考核并不重視。在他們看來，考核僅僅是人事部門的例行工作罷了，與其他人事工作沒有什么也沒有必要聯系，更與企業經濟效益與發展不沾邊。在這種思想認識下，在考核中往往敷衍了事，不負責任，走過場。某企業在統計員工考核結果時發現有些主管對下屬的考核結果都是清一色的"中等"，不好不壞。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個字，完全把員工考核當成了差事來應付。
正確的認識應當是，員工考核工作能夠為管理人員開展其他業務工作提供決策信息，是指導者做好其他業務工作的基礎。比如，依據考核結果提拔優秀員工或懲戒碌碌無為之輩；幫助員工沿；為增加工作出色者的工資獎金說明理由等等�？梢哉f，員工考核工作是否得到管理者的重視以及在管理中應用是否廣泛，是衡量一家企業人力資源管理水平高低的重要標志。
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