最近，經常有醫院來電咨詢，想直接購買醫院績效管理方案（公司為其他醫院設計的），針對這種情況，公司統一了口徑：可以免費給，但是希望醫院能做到在按照方案實施后，但凡出現的一切問題，與我公司無關。也請不要在任何場合提及方案是由我公司設計的。這是個很矛盾的問題，方案明明是信諾九州設計的，但是為什么又說不是我們設計的呢？因為方案是為別的醫院設計的，而不是為所有醫院設計的，為所有醫院設計的績效管理方案在衛生部、衛生廳、局那里。你非要拿別人的鞋子穿在自己的腳上，鞋的材質、大小、軟硬等會不會和腳？恐怕只有穿了這種鞋子的人才知道。
醫院績效管理方案，一定是基于每家醫院獨特的現實情況而設計的，并不適合每家醫院。
在設計績效管理方案前，信諾九州都要做好充足的調研，調研包括很多方面：掃樓（清晰了解醫院的布局和部門科室的設置），包括洗手間的位置，和各種被醫院遺忘的角落，為下一步崗位跟蹤調研打下基礎；訪談，對醫院關鍵崗位執崗人進行交流溝通，了解醫院現實存在的各類問題；問卷，結合醫院現實情況設計針對性強、能體現醫院深層次問題的調研問卷（管理調研問卷、崗位分析問卷），在發放問卷時，還要充分與被調研人溝通，打消顧慮，促使他們按照實際情況填寫問卷；調研，信諾九州項目人員會仔細跟蹤每個崗位的日常工作，記錄工作中的細枝末節，并通過對執崗情況的觀察及與執崗人溝通交流，發現更多醫院存在管理漏洞和盲點，如：科室與科室間、崗位與崗位間的職責交叉、執崗人與崗位要求之間的能力匹配、醫院整體的價值取向、醫護人員的精神面貌和工作態度、醫患關系間的危機因素等。這些調研結果都會影響將來的方案設計思路。所以最后出來的醫院績效管理方案一定是圍繞著醫院戰略、符合醫院現實情況，并具有前瞻性和指揮棒特點的。
當然，做完上述的一切，還不能設計出完整的績效管理方案。為了方案能順利實施，信諾九州必須將調研結果，進行分析歸納，并提出組織結構調整和崗位設置建議，并進行崗位價值評價，以確定各崗位在整個醫療服務過程中的含金量�？梢赃@樣理解，薪酬分配就如同一個大的水泵，為了這臺水泵能公平公正的向各個節點供水，并得到各科室的滿意，組織架構和崗位設置必不可少。同時，再進行績效考核，就能充分控制各科室、各崗位的發展方向，并體現各崗位的勞動量和勞動質量及貢獻大小。所以，設計一套完善的醫院績效方案，必須是量體裁衣。在實施方案時，任何一點與醫院現實情況不一致，都可能導致方案執行打折扣。一旦出現打折扣現象，最后的結果將跟著打折扣。