企業(yè)績效考核總結(jié)
總結(jié)是事后對某一時期、某一項目或某些工作進(jìn)行回顧和分析，從而做出帶有規(guī)律性的結(jié)論，它能使我們及時找出錯誤并改正，因此好好準(zhǔn)備一份總結(jié)吧�？偨Y(jié)怎么寫才不會流于形式呢？下面是小編精心整理的企業(yè)績效考核總結(jié)，希望對大家有所幫助。
企業(yè)績效考核總結(jié)1
為了順當(dāng)推動績效考核工作，針對我公司詳細(xì)狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核治理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、有用性更強。使我公司的績效考核治理更加標(biāo)準(zhǔn)化。
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作力量、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)展評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強了對員工工作過程的監(jiān)視與治理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵大事，通過記錄，更好的發(fā)覺了工作中的問題，能夠準(zhǔn)時責(zé)成改良，同時也能夠準(zhǔn)時發(fā)覺員工的.點滴進(jìn)步，賜予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，并且嚴(yán)格根據(jù)考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的精確性和真實性。
通過考核，充分表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參加，真考核，避開走過場，以績效考核為契機進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增加了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱忱。
在每月考核完畢后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工熟悉到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與缺乏，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績奉獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的鼓勵作用，從而改良和提高了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核治理制度，準(zhǔn)時收集職工的建議和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效治理更加標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化。為公司更好的進(jìn)展而努力奮斗。
企業(yè)績效考核總結(jié)2
20xx年度的考評工作已經(jīng)完畢，因種種緣由，考核之后的“績效面談工作”直到上周才根本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改良供應(yīng)參考。年底，xxx公司參加考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有xx人。
存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進(jìn)展過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據(jù)集團效益確定”的鼓勵措施。然而，因種種緣由，一局部員工的頭腦中仍舊認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一局部在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不管多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)當(dāng)有”的觀念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。
個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種緣由，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。大局部崗對“績效治理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核規(guī)劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效治理的這六個循環(huán)階段不了解。“進(jìn)展到了哪個環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；20xx年，因種種緣由，評估實施完畢之后沒有進(jìn)展績效面談，所以大局部被考核人并不清晰自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大局部基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；集團自實施績效治理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨便泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺局部人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。
一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在溝通的過程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。一半的人員對自己個人的得分是比擬認(rèn)可的；此次溝通過程中，實行的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反應(yīng)”的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀的缺乏，還是由于存在某些客觀的緣由；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的'最終得分是比擬認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高xx分，個別人員的自我評定分比最終得分高xx分左右。
大局部人員真實地盼望“績效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者特別盼望能夠通過年終獎表達(dá)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當(dāng)一局部人員盼望自己的力量能夠在工作中得到表達(dá)、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績，他們盼望得到上級的準(zhǔn)時認(rèn)可；對于工作中的缺乏，他們盼望得到上級的準(zhǔn)時指出和幫忙。尤其是缺乏，他們更多的是盼望上級能夠客觀地、直接地、詳細(xì)地指出來，以幫忙他們提高；而不是到年底考核的時候，在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)覺，這簡單給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。
培訓(xùn)力度缺乏自20xx年初，集團在組織構(gòu)造、績效、薪酬等方面進(jìn)展了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果詳細(xì)是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清晰。對于被考核者提出這樣的問題，不管什么緣由，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強。宣講層面不夠：20xx年年終考核在實際實施的時候因種種緣由，時間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)展考核前的一系列介紹、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差。
貫徹不夠徹底，作為公司的日常治理，各項工作指令的傳達(dá)是一級一級進(jìn)展的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就簡單造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清晰績效治理會涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問題都反映出一局部中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
核表中的信息需要更全面、更精確；20xx年的考核表，因種種緣由，雖然最終能夠被大局部被考核者所承受，但客觀而言，指標(biāo)還需更全面、標(biāo)準(zhǔn)還需更精確，考核表的改良工作還存在較大的提升空間�？冃е卫淼母黜椆ぷ餍铚�(zhǔn)時完成。通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績效治理各項操作中的時間節(jié)點提了個醒：應(yīng)準(zhǔn)時完成績效治理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以轉(zhuǎn)變“績效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀念。
在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需非常留意。對一般員工的評定，部門經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時，如何知曉兩個人對自己的評價？最終的評分如何得來？獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的肯定值”還是“按得分的相對值”。
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