生產部績效考核方案

（優選）生產部績效考核方案

　　為了確保事情或工作扎實開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案屬于計劃類文書的一種。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家整理的生產部績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

生產部績效考核方案1

　　第一條：目的

　　為公司長遠發展服務，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發全員參與，共同發展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經營目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業利潤為目的，特頒布此考核辦法。

　　第二條：考核原則

　�。ㄒ唬�、以安全生產為原則安全與我們每個人都密切相關，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業更好創造效益。

　�。ǘ�）、以穩定生產為原則提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創造平穩的條件，穩定生產，保證完成公司下達的生產指標，改善收益。

　�。ㄈ�）、以節約原材料成本為原則用最少的資源（人、物、設備）進行生產制造，加強統計及會計成本核算，讓原材料的節約直接形成經濟效益。

　　（四）、以車間管理制度和考核辦法為原則在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時，群策群力，持續改善，發揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。

　�。ㄎ澹�、以技術管理為原則重視人才，技術和質量是產品的生命，全力保障后工序所必需的質量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。

　　（六）、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產為核心，對問題要及時發現、及時處理，切實做到設備正常運行。

　　第三條適用資格車間員工績效考核表

　�。ㄒ唬┥�產加工部一線生產正式員工適用；

　�。ǘ�）有特殊貢獻或技能經公司及生產加工部部長書面特別批準的人員可以適用；

　�。ㄈ�）在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用；

　�。ㄋ模┻`反公司紀律，有公司書面處理決定文件的員工不適用；

　　第四條：計算單位

　　現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結合進行計算，以工時和產品重量為計算單位表現方式，以每個產品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序占總重量單價的55%，其他工序占總重量單價的45%，但以工時為單位表示（如一個產品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人占此產品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據具體產品實際制作工時進行分配）。

　　第五條：計算期間

　　考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績成績，并依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數報財務按規定辦理。

　　第六條：計算基準

　　以第三條適用資格為依據，全員實行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。

　　產品質量檢查合格進入成品庫，方可作為噸單價和工時提取根據。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據。

　　在規定單位工時期間內完成工作量并合乎質量要求的，按100%計提工時數；未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時；超過四小時的按80%計提工時；如果影響交貨期的，按50%計提工時；因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價還價的，不計工時，并反扣相應工時加與完成該項工作者，或者作為車間獎勵工時。

　　車間總體制造產品數量多，個人工作效率高，噸數或工時就多，績效工資自然就高�！蹩伎冊u定

　　第七條：考核方面

　　除按照工時完成情況進行考核外，車間和班組還須按人、機、料、法、環五方面對員工進行考核，這需要逐步根據車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。

　　（一）、人：考核安全意識、工作態度、執行力、服務意識、公司及車間制度執行情況等方面。

　�。ǘ�）、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。

　　（三）、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。

　�。ㄋ模�、法：要嚴格按照生產工藝工序進行生產，牢固樹立以生產工藝為中心思想，增強質量意識，全力保障后工序所必需的質量和要求，有效節約制造時間，提高車間生產量，提高產品進度、精度和質量。

　�。ㄎ澹�、環：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進行考核。

　　第八條：人員考核

　　為提高車間整體素質，弘揚正氣，維持良好的生產秩序，提高勞動生產率，保證生產工作的順利進行，根據車間目前實際現狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考核：

　　（一）、員工出現違反考核事項，不論是車間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個人，出現考核事項考核班組，班組考核個人。

　　（二）、員工上班時間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。

　　（三）、員工在生產過程中應嚴格按照質量標準、工藝規程和工序進行操作，不得擅自提高或降低標準，在操作完成后作好記錄，若經警告后不及時改正的處罰五到七個工時。

　�。ㄋ模�、車間員工必須服從車間和班組的安排，對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰，對人身攻擊者處以七個工時的處罰并交公司人事部。

　�。ㄎ澹�、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態。若出現弱化質量要求，得過且過，不講協做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經發現或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的.每一工件進行一到七個工時的處罰。

　　（六）、實行現場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業”的觀念，在任何作業過程中，都要具有成本意識，若發現明顯浪費現象，經勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰

　�。ㄆ撸�、員工在現場首要的工作是“完成生產任務”，為了實現這一目的，就必須以交貨期和質量標準為中心進行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發現到采取對策為止的最為合適的良性循環狀態。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產任務這一目的的實現，只要調查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。

　�。ò耍�、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放，每天下班后必須打掃使用設備和所轄區域衛生，周末須進行大掃除（公司內的門、廁所、窗戶、設備保養、風扇、飲水機等都須清潔）。各班組長要切實負起責任，針對臟亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。

　　第九條：設備考核

　　野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時間的兩到五倍工時，設備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。

　　第十條：合理化建議

　　考核為啟發全體員工的想象力，集結個人的智慧與經驗，提出有利于公司生產的改善及業務的發展，以便達到降低成本、提高質量、增進公司經營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產生效益大小進行10元至500元獎勵：

　�。ㄒ唬└鞣N產品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產工序、行政效率等的改善。

　　（二）有關機器設備、維護保養的改善。

　　（三）有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。

　�。ㄋ模┬庐a品的設計、制造、包裝及開發等。

　�。ㄎ澹�廢料、廢棄能源的回收利用。

　�。�六）促進作業安全，預防人身或設備事故發生等。

　　第十一條：“5S”學習

　　5S是現場管理的基礎，是TPM（全面生產管理）的前提，是TQM（全面品質管理）的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應積極學習車間下發的“5S”基礎知識和“5S”學習問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。

　　第十二條：考核責任

　　考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任

　　附則

　　第十三條：修訂

　　各班組或員工對于本辦法有任何疑義時，由車間匯整后，呈報生產加工部代為釋疑；倘若有修訂的必要時，則由生產加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經理評核。

　　第十四條：施行

　　本規則自20xx年xx月xx日起實施。

生產部績效考核方案2

　　一、指導思想

　　以實施學校教師績效工資為契機，建立科學、規范的收入分配機制，充分發揮績效工資分配的激勵導向和杠桿作用，調動廣大教職工工作積極性，不斷增強辦學活力，提高辦學水平，推動職業教育事業。

　　二、考核原則

　　1、尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

　　2、堅持“多勞多得、優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

　　3、堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。

　　4、堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。

　　三、崗位設置

　　根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

　　四、考核內容

　　1、對中層以上領導干部（副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記）的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。

　　2、對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

　　3、對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。

　　4、等級介定：優秀：95分以上；稱職：70分至94.9分；基本稱職：60分至69.9分；不稱職：60分以下。

　　五、各類人員工作量的均衡辦法

　　1、按照黔教機編（1993）119號文件，結合中等職業學校特點，以每個教師周課時數為10節，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

　　2、班主任每周節折合工作量4節。

　　3、各組織負責人工作量的折合：

　�。�1）工會主席按中層正職待遇執行獎勵性績效工資發放標準。

　�。�2）團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

　　（3）各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。

　�。�4）各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。

　　4、其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。

　　5、衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。

　　六、考核辦法

　　1、成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核�？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規定的程序進行。

　　2、采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發放的依據。

　　3、平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。

　　4、綜合考核

　�。�1）教職工個人總結、自評、述職（領導崗位）。

　�。�2）考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。

　�。�3）考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。

　�。�4）將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。

　�。�5）對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優晉級的重要依據。

　�。�6）每學期結束前由學�？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執行。

　　七、考核結果

　　1、教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結果為依據。每位教職工崗位績效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學成果獎和突出貢獻獎及其他自設項目津補貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應得的崗位績效工資額度。計算公式為：

　　全校獎勵性績效工資總額（本校提取超課時津貼及獎金后）教職工崗位績效工資=個人崗位績效考核得分全校崗位績效考核總分

　　2、班主任津貼標準

　　3、各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0、6倍；被確定為“不稱職”等次的扣發全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重復計算。

　　八、特殊情況的考核處理

　　1、學校派出的支教教師，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發放。

　　2、學校派出到異地管理頂崗實習學生的教師，根據工作實績發放績效工資。

　　3、經學校及上級主管部門批準脫產學習的按學校獎勵性績效工資平均標準發放。

　　4、經醫院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員，按國家規定享受該校平均標準發放（有檢查收費收據及證明）。

　　5、經組織批準借用的人員，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發放。

　　6、在職人員在法定休假期內、工傷治療期間，基礎性績效工資全額發放，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標準發放。

　　7、在職人員連續病假兩個月以內的，基礎性績效工資全額發放，連續病假超過兩個月的，從第三個月起基礎性績效工資按80%發放，連續病假超過六個月的，從第七個月起基礎性績效工資按50%發放。一學期內病假超過15天（不含15天）的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的`平均標準以天計扣。

　　8、在職人員連續事假一個月以內的，基礎性績效工資全額發放，連續事假超過一個月的，從第二個月起基礎性績效工資按50%發放，連續事假超過六個月的，從第七個月起，停發基礎性績效工資。一學期內事假超過6天（不含6天）的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。

　　9、一個月內有一周曠工的，停發本月績效工資，一年內曠工累計計算達一個月的，停發本年度績效工資。

　　10、達退休年齡的退休人員，退休前執行績效標準，退休后，從執行退休后的當月起按相應的退休生活補貼標準執行。

　　11、正在接受立案或停職審查的人員，停發獎勵性績效工資。基礎性工資繼續發放。

　　12、受勞動教養、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發績效工資，離退休人員停發離退休生活補貼。

　　13、不任現職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領導（校長、專職支部書記）；在完成工作任務的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發放，并享受每月100元津貼；不任現職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領導（副校長、專職副支部書記），在完成工作任務的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發放。

　　14、一學期有下列工作情況的，不參加獎勵性績效工資的分配發放：

　�。�1）未經學校及區教育局同意批準脫產學習的；

　　（2）解除聘用合同的；

　　（3）不假外出的；

　　（4）無正當理由參與群訪、集訪、非訪的。

　�。�5）有重大安全責任事故的；

　�。�6）參與黃、賭、毒，被公安機關處罰或造成不良影響的。

　�。�7）影響正常教育教學秩序的。

　　（8）參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的。

　�。�9）違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，達不到法律法規處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%；降級、撤職的不享受獎勵性績效工資，并按有關規定發放工資。

　　九、各類人員考勤量化標準

　　主要考核教職工出勤情況。病假（經學校核定）3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止，不計負分�；榧�、喪假、產假、公假以及經學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關規定執行�？己艘罁�為學校辦公室的考勤匯總記載。

　　十、各類人員加、減分標準

　�。ㄒ唬�、加分標準：

　　1、“雙師型”教師加分標準：取得相應的由國家勞動部門頒發的等級證的教師：初級工加5分；中級工加10分；高級工加15分；技師加20分；高級技師加30分，只在獲證本學期加分，不重復加。

　　2、輔導學生參加區、市、省、國家級競賽獲等級獎，每人次獲（一二、三）等獎分別加3（2、1）、4（3、2）、6（5、4）、10（8、6）分。

　　3、教職工本人在《畢節教育》、《七星關教苑》、《畢節日報》、《畢節晚報》或有國內正規期刊號刊物上發表新聞、簡訊報道學校的，每篇加1分，省級以上公開報刊每發表一篇加3分，國家級每篇加5分，專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的，獨著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。

　　4、學校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學校、市、地、省、國家級獲獎，每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機關評選頒布發獎證為準。

　　5、教職工個人主動承擔學校教學研究課、公開課等一次。省級加10分，市級加6分，區級加3分，校內的加1分。

　　6、教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區教育科研獲獎的個人，則在市獎勵分基數上增加2分。

　　7、表彰加分：區級表彰的加5分，市級表彰的加10分，省級（國家部委）加20分，國家級加30分。

　　8、學校考核小組研究認為在工作中有貢獻：加1—5分。

　�。ǘ�）減分標準

　　1、考核期內因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的，學校級扣2分/次；區教育局級扣4分/次，區委區府級5分/次。受到書面通報批評的，按照以上各級別的2倍扣分。

　　2、考核期內違反國家法律法規或教師職業道德規范等，受到上級通報批評，黨內外警告處分和行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣相關責任人考核總分的20%——50%。

　　3、因不負責任造成重大工作失誤、學校財產重大損失：1—10分。

　　4、因不負責任造成學生傷害事故：1—10分。

　　5、體罰、變相體罰學生：1—10分。

　　6、教師間發生矛盾經學校以上單位處理的：1—10分。

　　7、因教師過錯同學生發生矛盾經學校以上單位處理的：1—10分。

　　8、校領導和教職工公認的其他重大事故或過失：1—10分。

　　9、凡對學校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。

生產部績效考核方案3

　　一、采購部績效考核的目的：

　　采購部嚴格把關公司產品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具�？冃Э己私Y果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力�？冃Э己藢τ趩T工的培訓與發展同樣有重要意義�？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結果可提供給其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。

　　指導思想：采購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　二、采購部績效考核的主體組成

　　采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

　　上司考核的即CEO對采購經理、采購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。

　　同事考核的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。下屬考核可以幫助采購部經理發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

　　自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。外部專家考核的`專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。

　　三、年度績效考核流程及指標體系

　　流程：

　　1、年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發放的依據之一；

　　2、部門副經理的年度績效考核由部門年度計劃（年度計劃的完成狀況）、能力態度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成；

　　3、一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態度考核和綜合考核三個方面組成。

　　以上人員的年度考核統一由人力資源部組織實施。

　　指標體系：

　　1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。

　　2、理論驗證。論據績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據。

　　3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

　　4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。

　　四、績效考核的標準及考核方法

　　采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

　　五、考核結果的利用與獎懲標準

　　根據考核結果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會�？己私Y果為差時，第一次給予警告，第二次開除。

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