績(jī)效考核方案(范例15篇)
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行,時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計(jì)劃。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規(guī)范嗎?下面是小編為大家整理的績(jī)效考核方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效考核方案1
1、經(jīng)營(yíng)或工作指標(biāo):
營(yíng)業(yè)部門(mén)(營(yíng)銷(xiāo)部)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)60分:(1)考核全酒店當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,全酒店利潤(rùn)完成得40分,按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分,利潤(rùn)每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客戶(hù)維度20分:①協(xié)議(簽單)客戶(hù)消費(fèi)額與同期比占10分:每增加1%加1分,每減少1%減1分;②新增協(xié)議客戶(hù)數(shù)量:每增加1個(gè)加1分;③ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分,基數(shù)30個(gè),每增加1個(gè)加1分,每減少1個(gè)減1分;④儲(chǔ)值卡占5分:基數(shù)5萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,減少1萬(wàn)減1分;
營(yíng)業(yè)部門(mén)(前廳部)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分:(1)考核部門(mén)當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,當(dāng)月利潤(rùn)完成得45分,按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分:利潤(rùn)每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)3萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,減少1萬(wàn)減1分,基數(shù)沒(méi)完成不得分;
營(yíng)業(yè)部門(mén)(客房部)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分,考核部門(mén)當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分:利潤(rùn)每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;
營(yíng)業(yè)部門(mén)(ktv)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分:(1)考核部門(mén)當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,當(dāng)月利潤(rùn)完成得45分,按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分:利潤(rùn)每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)2萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,基數(shù)沒(méi)完成不得分;
營(yíng)業(yè)部門(mén)(餐飲部)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分:(1)考核部門(mén)當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,當(dāng)月利潤(rùn)完成得40分,按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分:利潤(rùn)每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)3萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,減少1萬(wàn)減1分,基數(shù)沒(méi)完成不得分;(3)ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分,基數(shù)20臺(tái),每增加1臺(tái)加1分,減少1臺(tái)減1分;
后廚:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過(guò)51%不得分;(2)餐飲部利潤(rùn)占25分,餐飲部完成當(dāng)月利潤(rùn),后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分,每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;
非營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,考核全酒店當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,全酒店經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)每超過(guò)1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推,最多扣10分;
綜合部:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)齊人員不扣分,超出時(shí)間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質(zhì)檢報(bào)告20分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)
財(cái)務(wù)部:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,月2次員工餐成本測(cè)算10分;2次總庫(kù)庫(kù)存量及部門(mén)二級(jí)庫(kù)抽查10分;每月4次收銀點(diǎn)現(xiàn)金、發(fā)票、有價(jià)證券抽查10分;月2次市場(chǎng)價(jià)格調(diào)查10分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)
工程部:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,日常維修(24小時(shí)內(nèi))1項(xiàng)未完成扣5分,最高20分;計(jì)劃維修10分;保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn),非正常原因?qū)е掠绊憼I(yíng)業(yè)一次扣5分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)水、電、煤用量與同期比占5分,每增加 1%扣1分,每減少1%加1分;
采購(gòu)部:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,日常采購(gòu)(24小時(shí)內(nèi)到貨)1項(xiàng)未完成扣5分,最高20分;異地采購(gòu)(一周內(nèi)到貨)1項(xiàng)未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購(gòu)合同整理5分。
保安部:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,巡更點(diǎn)位1個(gè)未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監(jiān)控倒查記錄10分,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題加分;部門(mén)安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分;(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)
2、工作計(jì)劃
營(yíng)業(yè)部門(mén)(營(yíng)銷(xiāo)):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)10分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營(yíng)業(yè)部門(mén)(前廳):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營(yíng)業(yè)部門(mén)(客房):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營(yíng)業(yè)部門(mén)(餐飲):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營(yíng)業(yè)部門(mén)(后廚):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
非營(yíng)業(yè)部門(mén)(綜合部、采購(gòu)部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
非營(yíng)業(yè)部門(mén)(財(cái)務(wù)部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,部門(mén)員工培訓(xùn)5分,內(nèi)部管理10分,資產(chǎn)維保5分;
非營(yíng)業(yè)部門(mén)(工程部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,計(jì)劃衛(wèi)生5分,部門(mén)員工培訓(xùn)5分,資產(chǎn)維保10分;
非營(yíng)業(yè)部門(mén)(保安部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,部門(mén)員工培訓(xùn)10分,資產(chǎn)維保10分;
3、部門(mén)管理20分(營(yíng)銷(xiāo)部部門(mén)管理15分)
部門(mén)管理:按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評(píng)分,每項(xiàng)不合格一次扣1分,違犯勞動(dòng)紀(jì)律1次扣1分,每次早例會(huì)交辦事項(xiàng)未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報(bào)批評(píng)和違反酒店規(guī)定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30-100分,經(jīng)濟(jì)損失500元以下罰30分,500-1000元50分,1000元以上100分。
客人(部門(mén))有效投訴或督察問(wèn)題5-30分,視問(wèn)題情節(jié)和影響處罰;
績(jī)效考核方案2
一、總則:
為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵(lì)員工積極自主獨(dú)立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調(diào)整、評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);
2、提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向
四、考核分類(lèi)及適用范圍:
1、根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén):
一線(xiàn)部門(mén):公司營(yíng)運(yùn)部、采購(gòu)部、各門(mén)店
二線(xiàn)部門(mén):除營(yíng)運(yùn)部、采購(gòu)部之外的公司各職能部門(mén)
2、本績(jī)效考核方案主要針對(duì)總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明:
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén),權(quán)重比例有所不同。
3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤(rùn)為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的.考核獎(jiǎng)金。
六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:
1、二線(xiàn)部門(mén):發(fā)展部、信息部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部(見(jiàn)附表1)
2、二線(xiàn)部門(mén):配送中心(見(jiàn)附表2)
3、一線(xiàn)部門(mén):營(yíng)運(yùn)部(見(jiàn)附表3)
4、一線(xiàn)部門(mén):采購(gòu)部(見(jiàn)附表4)
七、考核程序:
1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門(mén)總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū),總監(jiān)與處長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū),營(yíng)運(yùn)總監(jiān)與各門(mén)店簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
2、營(yíng)運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營(yíng)指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門(mén)店,作為各門(mén)店考核的依據(jù)。
3、公司各職能部門(mén)包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營(yíng)運(yùn)部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計(jì)發(fā)相應(yīng)工資。
7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查,存檔期為1年;
八、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、公司實(shí)行13薪的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,年終以每人每個(gè)月的工資額為獎(jiǎng)金基數(shù):
、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資。
、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個(gè)月工資為基數(shù),獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際完成百分比。
、廴舻陀85%,不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、如公司全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎(jiǎng)勵(lì),即除獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資外,按超過(guò)部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎(jiǎng)勵(lì)。
九、公司營(yíng)運(yùn)部績(jī)效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1)考核范圍:
營(yíng)運(yùn)部:總監(jiān)、處長(zhǎng)、門(mén)店督導(dǎo)、營(yíng)運(yùn)主管
各門(mén)店:店長(zhǎng)、各部門(mén)主管
考核辦法
營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、營(yíng)運(yùn)部處長(zhǎng)、營(yíng)運(yùn)部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核
營(yíng)運(yùn)部督導(dǎo)以所管理門(mén)店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核
各門(mén)店店長(zhǎng)、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核
2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法
績(jī)效考核方案3
第一條 季度績(jī)效考核流程(第4季度績(jī)效考核流程與年度績(jī)效考核流程同時(shí)進(jìn)行):
1. 績(jī)效計(jì)劃:每季度結(jié)束前3個(gè)工作日,考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效計(jì)劃會(huì)議,與各部門(mén)面談溝通填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》,確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重,制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃;各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門(mén)員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》。
2. 績(jī)效考核的啟動(dòng):下季度的第1個(gè)工作日,考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì),宣布上季度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。
3. 分發(fā)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》:績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后,人力資源部向作為考核人的各部門(mén)直接上級(jí)發(fā)放《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》。
4. 提供考核信息:考核開(kāi)始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日,人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的`部門(mén)和職位,向考核人提供客觀(guān)數(shù)據(jù)。
5. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核:考核開(kāi)始后第2個(gè)工作日,考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后,根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》:考核開(kāi)始后第3個(gè)工作日10:00之前,考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門(mén)經(jīng)理)的《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。
7. 部門(mén)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì),并填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表,處理完畢,人力資源部在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日9:00之前將《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批,并在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋:人力資源部在考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日10:00之前將部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門(mén)。
10. 被考核人(部門(mén)內(nèi)員工)自評(píng):考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日,績(jī)效考核方案部門(mén)經(jīng)理向部門(mén)內(nèi)員工反饋部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(mén)(本人)的考核結(jié)果,被考核人(部門(mén)內(nèi)員工)填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫(xiě)的部分,完成自評(píng)。
11. 部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考核:考核開(kāi)始后第5到第6個(gè)工作日,考核人(部門(mén)經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》,與被考核人充分溝通之后,根據(jù)考核說(shuō)明,參照本部門(mén)的考核結(jié)果,對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》:考核開(kāi)始后第6個(gè)工作日12:00之前,薪酬設(shè)計(jì)方案部門(mén)經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分:人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總,由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分,分管副總在第7個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí),并填寫(xiě)《工作任務(wù)考核匯總表》,并在第8個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批,并在考核開(kāi)始后第7個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結(jié)果:考核開(kāi)始后第9個(gè)工作日,人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。
績(jī)效考核方案4
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金,特制定績(jī)效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對(duì)不同職稱(chēng)層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),獎(jiǎng)懲罰劣,最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
工齡分:工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類(lèi)推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算,中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的'護(hù)士,所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過(guò),試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書(shū)并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書(shū)或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱(chēng):工資體現(xiàn)。
職務(wù):護(hù)士長(zhǎng)1.3,副護(hù)士長(zhǎng)1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)
懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱(chēng)。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理,一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請(qǐng)假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話(huà)閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績(jī)90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專(zhuān)著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加100元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
骨科護(hù)理組
20xx年12月(修訂)。
績(jī)效考核方案5
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平,充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性,進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍,餐飲部定于4月8日下午2:30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容,將本著公平、公正、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的原則,其中個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)占70%,平時(shí)工作表現(xiàn)占30%,給每位廚師評(píng)比打分,結(jié)果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(píng)(管理人員、外聘廚師除外)。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。
4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)(絲、片、丁)。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。
二、考核品種
1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”,時(shí)間30分鐘。
2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”,時(shí)間30分鐘。
3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”,時(shí)間30分鐘。
4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”,時(shí)間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品,具體如下:
7、蒸菜考評(píng)雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評(píng)應(yīng)變能力(什么菜用什么碟子,用什么裝盤(pán))。
三、評(píng)委的職責(zé)與要求
1、 本次活動(dòng)將本著公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)方式,采取抽簽的.形式進(jìn)行。
2、 評(píng)委采用5人進(jìn)行打分,去掉最高分和最低分,余下
3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%(個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng))加上平時(shí)工作表現(xiàn)分乘以30%,即為最后的總成績(jī)。
3、 規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過(guò)程的扣除總成績(jī)的20%。
4、 評(píng)委在評(píng)分時(shí)不能隨意亂打分,做記號(hào),否則此菜不予評(píng)分。
5、 考核不寫(xiě)姓名,只有編號(hào),評(píng)總分時(shí)公布員工姓名、成績(jī)。
注:檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行;其余廚師在金閣廚房進(jìn)行,原材料由2F準(zhǔn)備,不準(zhǔn)自帶原料,否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習(xí)3名廚師,回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。
績(jī)效考核方案6
一、考核目的
1、客觀(guān)考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。
2、有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3、各部門(mén):考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
六、考核對(duì)象
1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注:九大核心才干評(píng)分:本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級(jí)評(píng)分,再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn),但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法,按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類(lèi):排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工,前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工,其他80%的'員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行):
1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注:對(duì)于A(yíng)AA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定),總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
注:T為考核周期,入職滿(mǎn)1年按一年算,不滿(mǎn)從入職之日起算,以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn):xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評(píng)分表提交時(shí)間安排:
門(mén)店:xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部:xx月xx日前提交到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處。
整體時(shí)間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。
3、評(píng)分表填寫(xiě)要求,詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。
十一、考核說(shuō)明
1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉(zhuǎn)正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。
績(jī)效考核方案7
績(jī)效考核方案實(shí)施的必要性
績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助,對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟,處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,而不是情理法。
不考核,不管理并不是真正的對(duì)員工好,愛(ài)員工就應(yīng)該考核他。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的愛(ài),叫溺愛(ài);沒(méi)有制度的愛(ài),叫寵愛(ài)。
績(jī)效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標(biāo)
2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性
考核方案制定的基本點(diǎn)
對(duì)應(yīng)績(jī)效的定義,績(jī)效包括業(yè)績(jī)和行為。
對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分:業(yè)績(jī)考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績(jī)、行為的不同結(jié)合,對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。
業(yè)績(jī)好、行為差的員工,應(yīng)限制使用;
業(yè)績(jī)差、行為差的員工,應(yīng)予以淘汰;
業(yè)績(jī)差、行為好的員工,應(yīng)培養(yǎng)使用;
業(yè)績(jī)好、行為好的員工,應(yīng)予以重用。
業(yè)績(jī)考核包括什么
業(yè)績(jī)考核包括兩大部分:目標(biāo)業(yè)績(jī)考核和職能考核。
目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是對(duì)結(jié)果的考核,如對(duì)業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是銷(xiāo)售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合,對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得;
職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核,如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷(xiāo)售額,而銷(xiāo)售額來(lái)自于客戶(hù)量,開(kāi)發(fā)新客戶(hù)就是一個(gè)職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分:紀(jì)律考核和品行考核。
紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則(包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則),遵守公共紀(jì)律(包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度)能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。
品行考核是只對(duì)人的品行,表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。
績(jī)效考核方案制訂流程
開(kāi)展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心,績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有:
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),但不同階段考核的重點(diǎn)不同,導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序:
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶(hù)后大客戶(hù)
行為指標(biāo)量化
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。
KPI績(jī)效考核方案制定
KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
KPI的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績(jī)效考核只會(huì)流于形式。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵(lì)措施,承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出X%作為KPI考核的獎(jiǎng)金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾(gè)部門(mén)形成部門(mén)考核目標(biāo)和部門(mén)考核指標(biāo),把部門(mén)考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門(mén)的各個(gè)崗位。
4、采取打分制度,由企管部每月考核執(zhí)行。部門(mén)或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,沒(méi)有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分,超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X(jué)分,加滿(mǎn)為止。
5、采取公平、公正、公開(kāi)的考核制度,部門(mén)KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門(mén)主管溝通確定,雙方均無(wú)異議時(shí),部門(mén)主管要簽字確認(rèn)。同時(shí),任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。
6、每個(gè)月盤(pán)點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果,同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門(mén)的KPI完成情況,通過(guò)KPI考核最大化的反映員工的工作績(jī)效。
7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō),通過(guò)KPI考核的實(shí)施,規(guī)范員工的工作習(xí)慣,使KPI考核的觀(guān)念固化在員工腦中。
績(jī)效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題,由于變革的諸多不確定性,大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確,績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力,績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門(mén)也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。
所以,如果高層管理者沒(méi)有高度重視,沒(méi)有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難,其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
2.直線(xiàn)管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外,強(qiáng)化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?(jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情,而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。
一般說(shuō)來(lái),在績(jī)效管理中,人力資源管理部門(mén)的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,而直線(xiàn)管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,即根據(jù)不同部門(mén)的特色,細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線(xiàn)管理者的具體工作,績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水,無(wú)本之木”。
3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理
績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全,包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類(lèi),不同系列和層次的`崗位,其考核周期、指標(biāo)類(lèi)別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),不強(qiáng)求面面俱到;定性的指標(biāo)考核,根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個(gè)方面維度;績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),不能由自己設(shè)定,否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤,其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展;另一方面,通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,反對(duì)何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確保績(jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線(xiàn)。
然而,大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性,而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作?(jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來(lái)說(shuō),與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn),這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外,以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì),是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō),通過(guò)與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),很好地幫助下屬提升能力,保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。
績(jī)效考核方案8
為了進(jìn)一步深化醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的改革,建立客觀(guān)公正的考核、評(píng)價(jià)和使用干部機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)中層干部的管理、監(jiān)督、激勵(lì)與約束,結(jié)合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案:
一、基本原則:
1、客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
3、工作業(yè)績(jī)?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對(duì)象:
各臨床科室科主任(正、副職)、護(hù)士長(zhǎng)(正、副職),醫(yī)技、藥劑科室主任,行、財(cái)、后職能科室主任(正、副職)。
三、考核指標(biāo):
考核指標(biāo)詳見(jiàn)附頁(yè)。
四、考核組織與方法:
1.中層干部考核由院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負(fù)責(zé),各臨床科室科主任(正、副職)、護(hù)士長(zhǎng)(正、副職)及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、人事科組織實(shí)施;行、財(cái)、后職能科室主任(正、副職)由院績(jī)效考導(dǎo)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次,一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據(jù)考核表進(jìn)行考核,考核結(jié)果由各小組報(bào)醫(yī)院績(jī)效考核辦公室,最后由考核領(lǐng)導(dǎo)審核。
五、考核結(jié)果的'運(yùn)用:
考核分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。
優(yōu)秀分值為:88分以上(包括88分)
稱(chēng)職分值為:80-87分
基本稱(chēng)職分值為:70-79分
不稱(chēng)職分值為:69分以下
考核結(jié)果與干部個(gè)人榮譽(yù)掛鉤,與職務(wù)津貼掛鉤,與干部選拔、使用掛鉤,與科室年終評(píng)選先進(jìn)掛鉤。
六、反饋:
院辦以適當(dāng)方式及時(shí)將考核結(jié)果反饋被考核人,以便不足問(wèn)題得到及時(shí)整改?己私Y(jié)果為“基本稱(chēng)職”及以下者,由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話(huà),連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”給予免職,不能參加下一輪同級(jí)及以上崗位的聘任。
被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議,可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會(huì)提出書(shū)面復(fù)議申請(qǐng)。
七、本方案由績(jī)效考核辦負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核方案9
為了增強(qiáng)責(zé)任意識(shí),調(diào)動(dòng)大家的積極性,提高工作效率、執(zhí)行力,確保“保證提前交貨”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本績(jī)效考核辦法。
第一條 被考核對(duì)象:木制品車(chē)間、涂裝車(chē)間、地板車(chē)間、裝飾板車(chē)間班組長(zhǎng)及其以上管理人員。
第二條 考評(píng)成員:生產(chǎn)部、人事部
第三條 考核內(nèi)容:
生產(chǎn)計(jì)劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。
第四條 考核方式:
1、車(chē)間助理級(jí)及以上干部與本車(chē)間的綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎(jiǎng)懲。
2、班長(zhǎng)、組長(zhǎng)以所管轄班組綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎(jiǎng)懲。其中,造型班與飾板班掛鉤考核,木線(xiàn)班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項(xiàng)目,框架班以木線(xiàn)指接產(chǎn)品為考核項(xiàng)目。
3、工資與績(jī)效掛鉤基數(shù)的確定:
、虐嚅L(zhǎng)、組長(zhǎng)按被考評(píng)者工資收入總額的80%與績(jī)效掛鉤;績(jī)效考核辦法⑵助理級(jí)及其以上干部按被考評(píng)者工資收入總額與績(jī)效掛鉤。
第五條 生產(chǎn)計(jì)劃完成率考核標(biāo)準(zhǔn)
1、以《月生產(chǎn)計(jì)劃表》與《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日?qǐng)?bào)表》為計(jì)算依據(jù),《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日?qǐng)?bào)表》中的數(shù)據(jù)均為實(shí)際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日?qǐng)?bào)表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應(yīng)作沖減。
2、木制品車(chē)間木線(xiàn)班、造型班月生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度與周生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個(gè)階段,第階段計(jì)劃進(jìn)度占月度計(jì)劃的12.5%,第三、四階段超出計(jì)劃部分按50%計(jì)核產(chǎn)能。
4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):
木制品、涂裝車(chē)間:
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到102%,不足107%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到107%,不足112%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)12%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%,不足120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)16%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過(guò)120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)20%。
裝飾板、地板車(chē)間:
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到102%,不足107%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)5%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到107%,不足112%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%,不足120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)10%。 月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過(guò)120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)15%。
5、處罰標(biāo)準(zhǔn):
木制品、涂裝車(chē)間:
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%,不足102%,不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%,不足95%,按掛鉤基數(shù)扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%,不足90%,按掛鉤基數(shù)扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到80%,不足85%,按掛鉤基數(shù)扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為80%以下,按掛鉤基數(shù)扣罰15%。
裝飾板、地板車(chē)間:
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%,不足102%,不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%,不足95%,按掛鉤基數(shù)扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%,不足90%,按掛鉤基數(shù)扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為85%以下,按掛鉤基數(shù)扣罰10%;
第六條 產(chǎn)品合格率達(dá)成率考核標(biāo)準(zhǔn)
1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報(bào)表》為計(jì)核依據(jù)。
2、產(chǎn)品合格率達(dá)成率=本工序月累計(jì)合格率/本工序計(jì)劃指標(biāo)
3、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車(chē)間):
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為101%(含),不足103%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)6%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為103%,不足106%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為106%(含)以上,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)10%。
4、處罰標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車(chē)間):
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為99%(含),不足101%,不予處罰。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為97%(含),不足99%,按掛鉤基數(shù)扣罰5%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(含),不足97%,按掛鉤基數(shù)扣罰7%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(不含)以下,按掛鉤基數(shù)扣罰10%。
第七條 產(chǎn)品返工考核標(biāo)準(zhǔn)
1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標(biāo)準(zhǔn):
、僖浴懂a(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù),按交接單批次和日期計(jì)算。
、诟鞴ば蚩己藰(biāo)準(zhǔn)量化如下:
造型班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天,每超過(guò)一天罰款20元/件;
木線(xiàn)班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天,每超過(guò)一天罰款20元/件;
打磨班產(chǎn)品返工不超過(guò)3天,每超過(guò)一天罰款20元/件;
描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過(guò)2天,每超過(guò)一天罰款20元/件;
面漆工序產(chǎn)品返工不超過(guò)3天,每超過(guò)一天罰款20元/件。
、鄯倒ぎa(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以?xún)?nèi),由該班班長(zhǎng)、組長(zhǎng)分別承擔(dān)60%、40%罰款,超三天(含)以上由該班班組長(zhǎng)、車(chē)間助理級(jí)及以上管理人平均承擔(dān)罰款。
④返工產(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車(chē)間管理人員原因造成延期,由車(chē)間助理級(jí)及以上管理人員平均承擔(dān)罰款(班組長(zhǎng)不承擔(dān)罰款)。
2、產(chǎn)品返工費(fèi)用考核標(biāo)準(zhǔn):
①按公司文件《關(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進(jìn)行責(zé)任劃分。
②按財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)《產(chǎn)品返工費(fèi)用匯總表》進(jìn)行相關(guān)人員扣款。
第八條 其它原因考核
、俦豢己瞬块T(mén)因外部因素影響完不成考核指標(biāo)的',受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù),此外部因素由生產(chǎn)部裁定。
、诋a(chǎn)品計(jì)劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計(jì)劃去完成相對(duì)應(yīng)的產(chǎn)品,超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品,超出部分?jǐn)?shù)量按30%計(jì)核產(chǎn)量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行,以往考核辦法與本辦法不相符合的,以本辦法為準(zhǔn)。
績(jī)效考核方案10
一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則:
1、以銷(xiāo)售指標(biāo)為參考,毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ),同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。
2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。
二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo):
1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng):
①銷(xiāo)售額、
②毛利額、
、哿沅N(xiāo)售、
、芨邘(kù)存、
⑤負(fù)庫(kù)存、
、迵p耗、
、呖煽刭M(fèi)用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服 務(wù)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng):
三、工資結(jié)構(gòu):
1、總績(jī)效工資=A x 3、毛利績(jī)效工資=毛利額績(jī)效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。
2、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑(管理績(jī)效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率) a)、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷(xiāo)售績(jī)效基數(shù)的60% b)、其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí),都以管理績(jī)效基數(shù)為參考值,分別算8次,并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減,下限為全部扣完。
四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn):
1、銷(xiāo)售額:以完成預(yù)算銷(xiāo)售額的比例為依據(jù)考核。
b) 銷(xiāo)售完成率折算為:
該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷(xiāo)售:
當(dāng)月連續(xù)四周的零銷(xiāo)售商品SKU數(shù)不能超過(guò)本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過(guò)1%, 扣管理績(jī)效基數(shù)的20%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3、負(fù)庫(kù)存:
負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以?xún)?nèi), 每超過(guò)總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。
4、高庫(kù)存:
高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫(kù)存天數(shù)在105天以上 (含)、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品,其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過(guò)0.5%,扣管理績(jī)效基數(shù)的16%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的 100%。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。
5、損耗:
門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過(guò)損耗額的1%, 則 扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。
6、服務(wù):
以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規(guī)定。
7、可控費(fèi)用:
門(mén)店的'可控費(fèi)用占銷(xiāo)售總額的4.9%, 即全年562萬(wàn), 每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購(gòu)與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等)。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬(wàn), 各月分別為:
以上指標(biāo)每低于10%, 扣管理績(jī)效基數(shù)的5%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。
9、人工占比:
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在 1.35%以?xún)?nèi)。每超過(guò)0.05%,扣管理績(jī)效基數(shù)的30%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。
五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn):
1、毛利獎(jiǎng):
分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預(yù)算部分的12%,作為獎(jiǎng)勵(lì),統(tǒng)一上報(bào)公司審批,由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長(zhǎng)或主持工作的副店長(zhǎng)分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長(zhǎng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務(wù)獎(jiǎng):
每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),成績(jī)排名前三名的店,分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
3、最佳員工滿(mǎn)意度獎(jiǎng):
以人事部的員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù),滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店,分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法:
1、考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法:
除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外,其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核,當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提,損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法:
a) 銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì),按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。
b) 對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。
c) 其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。
d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié),決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。
七、舉例:
例如某月完成:銷(xiāo)售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷(xiāo)售占13%、負(fù)庫(kù)存 1.4%、高庫(kù)存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn),所以沒(méi)有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他 收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法 為:
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jī)效基數(shù)=A x銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jī)效工資=毛利績(jī)效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷(xiāo)售、負(fù)庫(kù)存、高庫(kù)存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。
7、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑(管理績(jī)效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。
8、總績(jī)效工資=毛利績(jī)效工資+管理績(jī)效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績(jī)效工資=600+219.2=819.2。
。碛袚p耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù) 為240元。)
以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執(zhí)一份,雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo), 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
績(jī)效考核方案11
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
4、績(jī)效考核方案
項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核,項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審,并發(fā)放獎(jiǎng)金,長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體操作方案如下:
4.1項(xiàng)目績(jī)效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效考核制度。
4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門(mén)擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū),內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批,人力資源部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為五部分:項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中:
A項(xiàng)目成本改進(jìn):成本降低百分比,參考成本降低的.難度。
B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制:由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比;綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達(dá)成,但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。
C項(xiàng)目完成質(zhì)量控制:由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制:結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù),對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。
E項(xiàng)目技術(shù)難度:從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
F部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jī)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
績(jī)效考核方案12
1.0目的:
1.1、加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通,達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。
1.2、客觀(guān)評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,幫助員工了解工作要求,找出差距,促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過(guò)規(guī)范化的考核,客觀(guān)公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,為薪資發(fā)放、評(píng)優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
2.0適用范圍:本管理辦法適用于各車(chē)間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀(guān)原則:所有評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù),盡可能用量化指標(biāo)來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀(guān)依據(jù)。
3.2、公正原則:評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo),應(yīng)做到客觀(guān)、公正,不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。
3.3、溝通原則:在考核過(guò)程中,評(píng)估者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0工作職責(zé)
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部:負(fù)責(zé)組織制定績(jī)效考核方案,組織推進(jìn)、監(jiān)督車(chē)間績(jī)效考核工作。
4.2、辦公室:協(xié)助制定、優(yōu)化績(jī)效考核方案,開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作,監(jiān)督考核過(guò)程的規(guī)范性和合法性,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。
4.3、車(chē)間:負(fù)責(zé)本車(chē)間的績(jī)效考核工作,并持續(xù)提高本車(chē)間和操作人員之工作績(jī)效。
4.4、工段:負(fù)責(zé)對(duì)部屬進(jìn)行認(rèn)真評(píng)估,提升績(jī)效及團(tuán)隊(duì)士氣。
4.5、被考核者:以負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,提升自身工作能力及績(jī)效。
5.0人員分類(lèi)及考核權(quán)限
5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點(diǎn)不同,將考核人員分為A、B兩大類(lèi),如下表所示:(見(jiàn)附表1)
5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示:(見(jiàn)附表2)
6.0考核內(nèi)容
6.1、績(jī)效考核具體內(nèi)容說(shuō)明
①、工作業(yè)績(jī)考核:
硬指標(biāo):指有明確的數(shù)字達(dá)成來(lái)源的指標(biāo),通過(guò)設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。
軟指標(biāo):指沒(méi)有明確的數(shù)字達(dá)成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求,制定具體的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
、、工作態(tài)度考核:工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個(gè)指標(biāo),指標(biāo)分別為:紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
a)各部門(mén)依據(jù)部門(mén)管理需要,對(duì)此六個(gè)指標(biāo)明確考核要求,考核前應(yīng)明確告之員工?己藭r(shí),直接上級(jí)依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。
b)工作態(tài)度每月進(jìn)行考核,年度考核時(shí)取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值,不再另行考核。
、、工作技能考核:工作技能統(tǒng)一考核五個(gè)指標(biāo),指標(biāo)分別為:專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。a)有下屬的人員考核以上五個(gè)指標(biāo),無(wú)下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理能力”。
b)直接上級(jí)參照職位說(shuō)明書(shū),結(jié)合崗位具體要求確定考核要求(如:工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項(xiàng)目管理能力、組織能力等),依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。
c)二級(jí)、三級(jí)人員僅在年度進(jìn)行考核;四級(jí)、五級(jí)人員每月進(jìn)行考核,年度考核時(shí)取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。
、、獎(jiǎng)懲
a)月度考核時(shí),員工當(dāng)期的獎(jiǎng)懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。
b)員工本年度與工作相關(guān)的獎(jiǎng)懲情況作為年度考核的獎(jiǎng)懲加減分,以審批生效的《獎(jiǎng)懲提擬表》為準(zhǔn),通報(bào)表?yè)P(yáng)5分/次,嘉獎(jiǎng)10分/次;書(shū)面警告5分/次,記過(guò)及以上10分/次。
6.2、考核內(nèi)容績(jī)效分配(見(jiàn)附表3)
①、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn):輕微違規(guī)1分/次;一般性違規(guī)2分/次;較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次;嚴(yán)重違規(guī)或書(shū)面警告4-6分/次;情節(jié)特別嚴(yán)重的本項(xiàng)得0分。
②、“*貢獻(xiàn)”為得分制,制定標(biāo)準(zhǔn):無(wú)貢獻(xiàn)為0分;有價(jià)值的改善建議得1分/次;價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次;價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次;價(jià)值相當(dāng)于1萬(wàn)元以上的貢獻(xiàn)得6分以上,得分不超過(guò)本項(xiàng)總分值。
、、如員工當(dāng)月獲記過(guò)處分者,當(dāng)月考核得分不得高于80分;獲記大過(guò)處分者,當(dāng)月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程:
、、每月1日前,員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)(A類(lèi)員工除外),提交上月考核表,有需要時(shí)向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告;同時(shí),如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整,一并提交當(dāng)月考核表,列明調(diào)整建議。
、、每月3日前,直接上級(jí)對(duì)下屬員工上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分,填寫(xiě)所有下屬的.上月考核表及《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,并逐級(jí)上報(bào);同時(shí),與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。
、、每月5日前,部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結(jié)果,匯總成部門(mén)的《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽批后,將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
、、每月10日前,直接上級(jí)向員工反饋上月考核結(jié)果,如員工考核等級(jí)為一般或較差,則需要進(jìn)行績(jī)效面談,幫助下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;同時(shí),雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果,原件由上級(jí)或由部門(mén)安排專(zhuān)人保管。
2、年度考核流程(管理人員):
、佟⒚磕1月5日前,員工在年度考核表中對(duì)上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié),對(duì)主要工作業(yè)績(jī)與不足進(jìn)行回顧,將工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上級(jí),有需要時(shí)需向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告。同時(shí),如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整,一并提交當(dāng)年考核表,列明調(diào)整建議。
、凇⒚磕1月8日前,直接上級(jí)對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分,審核員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度,工作技能月度考核得分,將當(dāng)年獎(jiǎng)懲情況列入,得出年度考核結(jié)果,填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,并逐級(jí)上報(bào)。
③、每年1月12日前,部門(mén)指定專(zhuān)人接收并審核《員工績(jī)效考核表(年度)》,審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽批后,將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前,直接上級(jí)應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果,與下屬進(jìn)行績(jī)效面談,幫助下屬制定工作改進(jìn)計(jì)劃及能力提升計(jì)劃,同時(shí),雙方在考核表上簽名確認(rèn)。
、、每年1月20日前,各部門(mén)指定專(zhuān)人收齊上一年《員工績(jī)效考核表(年度)》原件,交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后,存入員工檔案。
第十條考核結(jié)果等級(jí)分布(見(jiàn)附表4)
第十一條員工參加考核說(shuō)明
1、所有在崗且出勤的各級(jí)員工均應(yīng)參加考核,包括新入職員工。
2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。
3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)提前考核,評(píng)出考核得分交員工新職位直接上級(jí),在正常考核時(shí),新職位直接上級(jí)參照原職位直接上級(jí)評(píng)估意見(jiàn),對(duì)員工進(jìn)行考核?己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。
4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核,并出具考核結(jié)果。第十二條績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤,試行期間的績(jī)效考核結(jié)果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤,正式實(shí)行后的具體應(yīng)用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jī)效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單,屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績(jī)效考核申訴
1、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,首先向直接上級(jí)提出,若不能達(dá)成共識(shí),可向直接上級(jí)的上級(jí)或部門(mén)負(fù)責(zé)人提出,若員工對(duì)部門(mén)內(nèi)部的處理意見(jiàn)仍有異議的,可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》,并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組,過(guò)期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成:廠(chǎng)長(zhǎng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評(píng)估者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人,評(píng)估者上司等。
3、在員工申訴期間,暫以上級(jí)意見(jiàn)為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,待申訴完成后,依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果,部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)審批后,提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結(jié)論,一經(jīng)生效,不再更改。
第十四條本方案根據(jù)公司
《員工手冊(cè)》及《員工績(jī)效考核管理制度》,制定、解釋和修訂,由各部門(mén)會(huì)簽,報(bào)廠(chǎng)長(zhǎng)批準(zhǔn)后公布實(shí)施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部,未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。
績(jī)效考核方案13
績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo),通過(guò)采用適合企業(yè)實(shí)際情況的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),運(yùn)用科學(xué)可衡量的辦法,對(duì)各級(jí)管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中既定任務(wù)的工作績(jī)效和效果進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的過(guò)程?(jī)效考核實(shí)施工作包括考核計(jì)劃、考核方式和考核結(jié)果反饋這幾個(gè)方面。
一、考核計(jì)劃
績(jī)效管理走向成功的第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是:績(jī)效計(jì)劃?(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃工作開(kāi)展的有效和到位與否,對(duì)于績(jī)效管理的成敗有著至關(guān)重要的作用?己擞(jì)劃通常包括以下幾方面內(nèi)容:(1)建立績(jī)效管理小組。其主要職責(zé)是:協(xié)助總經(jīng)理開(kāi)展對(duì)公司高層人員工作業(yè)績(jī)的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績(jī)效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門(mén)之間開(kāi)展績(jī)效管理活動(dòng);接受和解決績(jī)效考核過(guò)程中的各種咨詢(xún)和投訴;檢查并督促各部門(mén)績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。(2)擬定實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)間計(jì)劃安排。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,擬定出完整的績(jī)效管理工作的具體時(shí)間安排,暫定考核周期為一年。在每個(gè)季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門(mén)以及高層管理人員對(duì)于考核指標(biāo)完成的情況。(3)擬定相關(guān)制度和規(guī)范。為了確?(jī)效管理工作能夠有效執(zhí)行,擬定出配套的實(shí)施制度和具體的規(guī)范,并同時(shí)定出各部門(mén)和全體員工的具體開(kāi)展績(jī)效管理的工作計(jì)劃。(4)開(kāi)展績(jī)效考核。根據(jù)指定績(jī)效考核實(shí)施方案,將考核工作落實(shí)到各部門(mén)單位,開(kāi)始對(duì)不同崗位和個(gè)人實(shí)施考核。(5)溝通反饋改進(jìn)。根據(jù)考核結(jié)果,結(jié)合公司發(fā)展需要,對(duì)公司崗位和個(gè)人開(kāi)展結(jié)果評(píng)估,將考核結(jié)果向個(gè)人進(jìn)行反饋,與之溝通,并給出相應(yīng)的處理措施。
二、考核方式
確定符合企業(yè)和員工實(shí)際情況的考核者是績(jī)效考核工作得以展開(kāi)的第一步。通常,考核者應(yīng)該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時(shí)又能夠比較客觀(guān)真實(shí)正確地評(píng)價(jià)考核者的情況。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,可以作為考核者的有:上級(jí)、同事(同級(jí)部門(mén))、下級(jí)、員工自己、客戶(hù)五種:
1.員工自身評(píng)價(jià)。員工自身評(píng)價(jià)是指被考核者對(duì)自己在績(jī)效考核周期間內(nèi)的對(duì)照考核指標(biāo)完成的工作情況。自我評(píng)價(jià)要求被考核者能夠比較客觀(guān)、實(shí)事求是地總結(jié)和評(píng)價(jià)自己在績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力。
2.上級(jí)考核。主要指被考核人的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考核。考核時(shí)應(yīng)注意:考核者應(yīng)當(dāng)本著對(duì)公司、對(duì)工作負(fù)責(zé)的態(tài)度,根據(jù)被考核者的實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)事求是、比較客觀(guān)的考核,從而便于發(fā)展和提高員工的工作績(jī)效和工作能力,沒(méi)有主觀(guān)偏見(jiàn),不以個(gè)人喜好作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
3.下級(jí)考核。即下級(jí)員工對(duì)上級(jí)管理者的考核。在進(jìn)行考核工作時(shí),考核者應(yīng)本著對(duì)企業(yè)和工作負(fù)責(zé)的想法,遵照客觀(guān)事實(shí),科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亻_(kāi)展考核;另外,考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時(shí)候應(yīng)當(dāng)采用無(wú)記名評(píng)價(jià)的方式。
4.員工互評(píng)。也稱(chēng)為同級(jí)考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員?己苏邞(yīng)本著對(duì)工作、所在單位、團(tuán)隊(duì)伙伴負(fù)責(zé)的.態(tài)度,在客觀(guān)事實(shí)基礎(chǔ)上,科學(xué)開(kāi)展考核;同時(shí)應(yīng)當(dāng)衡量和評(píng)價(jià)被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力,而不是把被考核者的性格脾氣作為評(píng)價(jià)的依據(jù);評(píng)價(jià)應(yīng)盡量做到規(guī)范、公正公開(kāi),避免個(gè)人親疏好惡或者公報(bào)私仇的現(xiàn)象。
5.客戶(hù)評(píng)價(jià)。有一些企業(yè)也把客戶(hù)評(píng)價(jià)作為考核的一部分。有些特殊的崗位,只有客戶(hù)是能夠直接觀(guān)察并衡量員工績(jī)效工作情況的人,所以這種情況下,顧客是對(duì)此類(lèi)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的最好對(duì)象。
三、考核結(jié)果的溝通反饋
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后,為了讓員工能夠了解自身工作情況,管理者應(yīng)當(dāng)把績(jī)效結(jié)果的具體情況、員工目標(biāo)完成的情況、沒(méi)有完成的原因以及今后改進(jìn)的計(jì)劃向員工進(jìn)行反饋。通過(guò)員工和管理者的績(jī)效結(jié)果的持續(xù)反饋和溝通,員工的績(jī)效能力不斷得到提高,企業(yè)的整體績(jī)效水平也會(huì)不斷提高。
1.結(jié)果的溝通。管理者完成對(duì)員工的績(jī)效情況考核評(píng)價(jià)工作后,應(yīng)該和員工進(jìn)行本次績(jī)效考核所得結(jié)果的溝通和分析。通過(guò)員工和管理者之間對(duì)績(jī)效考核情況的持續(xù)溝通,員工的績(jī)效能力得到不斷的提高,整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平也會(huì)不斷得到提升?(jī)效管理的目的是否可以實(shí)現(xiàn),很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績(jī)效結(jié)果的反饋和溝通。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的溝通反饋,管理者和員工共同分析績(jī)效目標(biāo)完成情況、實(shí)施期間存在的問(wèn)題以及這些問(wèn)題如何來(lái)解決;同時(shí)通過(guò)績(jī)效結(jié)果的溝通反饋,員工可以非常清楚地知悉管理者對(duì)自身工作情況的看法;另外通過(guò)績(jī)效結(jié)果的溝通反饋,管理者和被考核者在協(xié)商達(dá)成一致的基礎(chǔ)上共同來(lái)確定下一個(gè)階段績(jī)效的目標(biāo)和改進(jìn)措施。
2.結(jié)果的運(yùn)用。為了能夠通過(guò)績(jī)效管理工作激發(fā)鼓勵(lì)員工提高自身的業(yè)績(jī)和能力,管理者應(yīng)當(dāng)合理地運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。通常,企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面對(duì)考核結(jié)果加以運(yùn)用。
。1)結(jié)果直接與薪酬掛鉤。考核目的是為了產(chǎn)生更多的績(jī)效,于是要求和薪酬掛鉤,如果績(jī)效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤,績(jī)效考核往往成為形式,所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過(guò)績(jī)效考核得分與績(jī)效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換,反應(yīng)考核結(jié)果與報(bào)酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。(2)職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結(jié)果的積累,來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn),同時(shí)也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對(duì)其現(xiàn)有職位的適應(yīng)性。如果考核能級(jí)比較好的員工,在目前的崗位上無(wú)法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級(jí)比較低的員工,沒(méi)辦法適應(yīng)現(xiàn)有的職位。對(duì)這兩種情況可以參加考核結(jié)果并結(jié)合個(gè)人選擇,將其調(diào)換至適宜的崗位,真正做到人適其事、人盡其才。(3)員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績(jī)效考核的情況來(lái)選拔員工和職務(wù)升遷。(4)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過(guò)管理者和員工之間對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋和溝通,共同分析員工績(jī)效考核完成的情況、在工作過(guò)程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工未來(lái)改進(jìn)工作的計(jì)劃和目標(biāo)等。通過(guò)這樣持續(xù)的溝通,員工不斷提高自己的工作能力和績(jī)效,從而幫助員工達(dá)成個(gè)人職業(yè)目標(biāo),同時(shí)也能夠幫助員工進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。
績(jī)效考核方案14
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范公司配送人員的工作標(biāo)準(zhǔn),增強(qiáng)企業(yè)配送競(jìng)爭(zhēng)力,特制定本考核方案。
二、考核原則
、賵(jiān)持實(shí)事求是、客觀(guān)公正原則。
②體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶原則。
③遵循差異考核、結(jié)果公開(kāi)原則。
④實(shí)行分級(jí)考核、逐級(jí)落實(shí)原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外:
①考核期開(kāi)始后進(jìn)入公司的員工。
、谝蛩健⒁虿、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
、垡蚬珎B續(xù)缺勤75日以上者。
④雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jī)效考核程序
配送人員績(jī)效考核程序分為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段和考核結(jié)果運(yùn)用階段。
(一)準(zhǔn)備階段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級(jí)部門(mén)、主管領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)員工、下級(jí)員工、專(zhuān)家與被考核人。當(dāng)同級(jí)員工和下級(jí)員工作為考核主體時(shí),要確保人數(shù)在5人以上,保證考核結(jié)果的真實(shí)性。
2.確定考核時(shí)機(jī)
為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,對(duì)考核時(shí)機(jī)的選擇尤為重要。選擇考核時(shí)機(jī)要參考以下三方面的因素。
、俦苊膺x擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時(shí)考核。
、诳己藭r(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)、麻煩,應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。
、劢咏甑祝杲K評(píng)比、成果鑒定、各項(xiàng)激勵(lì)應(yīng)結(jié)合在同一時(shí)期進(jìn)行考核。
3.確定考核內(nèi)容
配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內(nèi)容中的.績(jī)效評(píng)估指標(biāo)見(jiàn)下表。
配送人員考核內(nèi)容及考核指標(biāo)
考核內(nèi)容權(quán)重(%)評(píng)估指標(biāo)
配送前30%30%分揀準(zhǔn)確率
30%緊急訂單響應(yīng)率
40%按時(shí)發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯(cuò)率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時(shí)率
30%投訴處理率
40%客戶(hù)滿(mǎn)意度
4.確定考核周期
對(duì)配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果決定配送人員當(dāng)月績(jī)效評(píng)估得分,并作為績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評(píng)估得分進(jìn)行匯總,并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分,結(jié)合部門(mén)主管的意見(jiàn),最終作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)。
。ǘ⿲(shí)施階段
1.績(jī)效考核說(shuō)明
配送部門(mén)主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績(jī)效考核溝通,明確考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.績(jī)效考核指導(dǎo)
在考核周期內(nèi)配送部主管要對(duì)被考核的配送人員進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo),以幫助其隨時(shí)保持正確的工作方法,最終保證績(jī)效考核目標(biāo)的順利達(dá)成。
3.自我績(jī)效評(píng)價(jià)
配送部主管在考核周期結(jié)束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表,指導(dǎo)其對(duì)照績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行自我績(jī)效評(píng)價(jià)。
4.部門(mén)主管考核
被考核配送人員完成自我績(jī)效評(píng)價(jià)后上交考核表,由配送部主管對(duì)照績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考評(píng),其結(jié)果按照得分劃分為以下幾個(gè)等級(jí)(如下表所示)。
評(píng)分等級(jí)表
考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)
績(jī)效評(píng)估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績(jī)效評(píng)分等級(jí)ABCDE
。ㄈ┓答侂A段
配送部主管要與被考核配送人員進(jìn)行面談,將考核評(píng)分結(jié)果告知被考核者,并一同分析考核結(jié)果,制定具體的工作績(jī)效改進(jìn)措施。
。ㄋ模┛己私Y(jié)果運(yùn)用階段
1.月度績(jī)效工資發(fā)放
根據(jù)當(dāng)月被考核配送人員的績(jī)效評(píng)估得分、等級(jí)確定績(jī)效工資發(fā)放比例,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
績(jī)效工資發(fā)放比例
績(jī)效評(píng)分等級(jí)ABCDE
績(jī)效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎(jiǎng)金發(fā)放
年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評(píng)估得分進(jìn)行匯總,并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分,按其分?jǐn)?shù)進(jìn)行年終獎(jiǎng)金發(fā)放。見(jiàn)下表所示。
年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
年平均績(jī)效評(píng)分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎(jiǎng)金發(fā)放金額元元元元元
3.員工培訓(xùn)
公司可根據(jù)配送人員年度考核情況,考核等級(jí)為A級(jí)和B級(jí)的員工,有資格享受公司安排的提升帶薪培訓(xùn)?己说燃(jí)為C級(jí)與D級(jí)的員工,可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)部門(mén)主管與人力資源部批準(zhǔn)后方可參加?己说燃(jí)為E級(jí)的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、附則
績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)可隨市場(chǎng)與公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,經(jīng)配送部直屬上級(jí)同意方可調(diào)整,并將調(diào)整結(jié)果及時(shí)告知人力資源部。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
績(jī)效考核方案15
為推進(jìn)我校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的順利實(shí)施,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展,根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定本方案。
一、基本原則
1.堅(jiān)持有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性,有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量,有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。
2. 堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正原則。公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配的全過(guò)程,切實(shí)做到公開(kāi)、公平、公正。
4.堅(jiān)持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理,適當(dāng)拉開(kāi)檔次,適當(dāng)向一線(xiàn)工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jī)突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍:當(dāng)年在職在編的教職工。
實(shí)施時(shí)間:從20xx年2月25日起實(shí)施。
三、考核內(nèi)容及分值
1.教師績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。其中,考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教學(xué)業(yè)績(jī)50分。
2.非教學(xué)人員績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。
四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量
財(cái)政下?lián)苣甓泉?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(即教職工績(jī)效工資的30%部分)。
五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配計(jì)算辦法
1.高考科目教師以年級(jí)為單位,教師個(gè)人績(jī)效工資=年級(jí)學(xué)期績(jī)效工資總額/年級(jí)教師總得分×教師個(gè)人得分;
2.非高考科目教師以非高考科目組為單位,教師個(gè)人績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/教師總得分×教師個(gè)人得分;
3.非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位,非教學(xué)人員績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放形式
1.教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)期考核,每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊(cè),直接劃撥到個(gè)人工資賬戶(hù)。
2.計(jì)分辦法
教學(xué)人員績(jī)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過(guò)程得分+教學(xué)業(yè)績(jī)得分。非教學(xué)人員績(jī)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議得分+工作業(yè)績(jī)得分。
3.教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé),考程、考績(jī)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級(jí)組共同負(fù)責(zé);非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門(mén)應(yīng)每月把考核結(jié)果公示,并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字報(bào)校務(wù)辦匯總,同時(shí)發(fā)一份電子稿到hczxddb@163.com郵箱。
七、績(jī)效工資考核內(nèi)容
——教學(xué)人員考核內(nèi)容
(一)考勤(10分)
每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺(jué)遵守紀(jì)律,按時(shí)上下班,不溜崗,出滿(mǎn)勤得10分,若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分,此項(xiàng)扣分不保底。
1.正課曠課每節(jié)扣1分,遲到、早退每節(jié)扣0.5分;早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分,遲到每節(jié)扣0.2分。
2.教職工大會(huì)每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。
3.所有教師必須做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作,認(rèn)真監(jiān)考、閱卷、評(píng)分、錄分,若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分:
。1)每缺席一次扣1分,每遲到一次扣考核分0.5分。
。2)教師在監(jiān)考過(guò)程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的,每次扣0.5分。
。3)教師在收卷過(guò)程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營(yíng)私舞弊,每次扣1分,。
。4)教師在監(jiān)考時(shí)看書(shū)、看報(bào)、帶小孩、玩手機(jī)等;收卷時(shí)出現(xiàn)反放、倒序的,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
4.不參加教研、備課組活動(dòng),經(jīng)教研處認(rèn)定,每缺席1次扣1分。
5.病假(不包括大病,住院病假):全學(xué)期累計(jì)病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0.5分。
6.事假(不包括婚、喪、產(chǎn)假)每學(xué)期事假1-5節(jié)每節(jié)扣0.2分,6-10節(jié)每節(jié)扣0.5分,10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。
7.學(xué)校組織的公開(kāi)課,按規(guī)定必須參加的,無(wú)故缺席一次扣0.5分,請(qǐng)假扣0.2分;發(fā)現(xiàn)弄虛作假者,加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽(tīng)課,否則,上課教師扣0.5分。
8.學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng),要求教師必須參加的,每缺席一次扣1分。
。ǘ┕ぷ髁浚20分)
1. 教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)(總班級(jí)×周課時(shí))×4/全校專(zhuān)任教師數(shù)。
2.教師個(gè)人月工作量=教師正常周課時(shí)數(shù)×4。
3.計(jì)分辦法
(1)在績(jī)效考核中教師工作量按月計(jì)算,達(dá)到教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分,超過(guò)或少于教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加(減)0.2分,包括教師事假請(qǐng)假?zèng)]上的課時(shí)數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。
。2)教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。
。ㄈ┙逃虒W(xué)過(guò)程(20分)
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況?己隧(xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評(píng)教5分。
1. 教學(xué)常規(guī)(10分)
采用我!陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。
2.能(5分)
。1)不按時(shí)上交材料每次扣0.5分,已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0.2分。
(2)不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的,在平時(shí)的行政檢查或分管部門(mén)檢查,發(fā)現(xiàn)一次扣1分;如因工作失職或拖沓,對(duì)學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的,經(jīng)校長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)定扣3分。
。3)每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過(guò)數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù),每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核,則每篇扣0.1分。
(4)嚴(yán)禁不備課上課,教案跟不上課堂的,少一課時(shí)扣0.5分。
3.學(xué)生評(píng)教(5分)
采用我!陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。
。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jī)(50分)
由年級(jí)組負(fù)責(zé)考核。教師此項(xiàng)得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分,按年級(jí)、組別第一名折合為滿(mǎn)分50分,其余教師得分為K×年級(jí)、組別教師個(gè)人得分,K =50/年級(jí)、組別最高得分。
——非教學(xué)人員考核內(nèi)容
。ㄒ唬┑拢10分)-----由各處室和年級(jí)組提供數(shù)據(jù)考評(píng)小組認(rèn)定
1.不服從工作安排,有臨時(shí)任務(wù)(本職工作)拒不完成的一次扣3分。
2.工作不認(rèn)真、馬虎了事,不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3.破壞學(xué)校形象的,視情節(jié)輕重一次扣1-5分。
4.在同事間破壞團(tuán)結(jié),挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5.故意破壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)的,視情節(jié)輕重一次扣1-5分。
6.教職工亂停放車(chē)輛,一次扣0.1分。
。ǘ┣冢ɑA(chǔ)分50分)-----由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)
每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺(jué)遵守紀(jì)律,按時(shí)上下班,不溜崗,出滿(mǎn)勤得50分,若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分,此項(xiàng)扣分不保底
1.教職工大會(huì)及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。
2.病假(不包括大病,住院病假):全學(xué)期累計(jì)病假5天(雙休日、節(jié)假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(雙休日、節(jié)假日除外)每天扣0.2分。
3.事假(不包括婚、喪、產(chǎn)假,女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假;教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請(qǐng)假;教職工參加函授或?qū)趯?zhuān)業(yè)培訓(xùn)、考試和職稱(chēng)培訓(xùn)的請(qǐng)假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假):每學(xué)期事假5天(雙休日、節(jié)假日除外)以下每天扣0.2分;6-8天部分每天扣0.4分;9天以上部分每天扣1分。
4.非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡,缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5.涉及考勤方面扣分的部分,男滿(mǎn)50周歲、女滿(mǎn)45周歲減半扣分。
6.中途考勤查崗,發(fā)現(xiàn)不在崗的,經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分,中途查崗情況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供,交由校務(wù)辦統(tǒng)計(jì)。
(三)評(píng)(20分)-------由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我!斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。
。ㄋ模┛(jī)(20分)-------由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)
1.考核內(nèi)容分為:工作量10分,工作能力5分,工作成績(jī)5分。
(1)由綜合評(píng)定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量,按10、9、8、7、6分五檔評(píng)定等級(jí)分,并及時(shí)予以公示,經(jīng)公示無(wú)異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。
(2)采用組內(nèi)互評(píng)和綜合評(píng)定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評(píng)分占40%,考核小組綜合評(píng)定分占60%,為體現(xiàn)公平,所評(píng)分不能低于6分,低于6分無(wú)效。
(3) 計(jì)分辦法: 非教學(xué)人員績(jī)得分=工作量評(píng)定分+組內(nèi)互評(píng)分×40%+綜合評(píng)定小組評(píng)議分×60%。
。4)組織實(shí)施:業(yè)績(jī)考核綜合評(píng)定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室(校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等)的正職組成。對(duì)其中的工作量,各項(xiàng)評(píng)議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。
八、有關(guān)問(wèn)題的處理
1.有下列情況之一的,不享受相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
。1)本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的(縣委組織部下文明確的退二線(xiàn)的校領(lǐng)導(dǎo)除外);
。2)因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī),學(xué)期內(nèi)受到行政處分的;
2.有下列情況之一的,相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。
。1)無(wú)故連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工7天的,扣發(fā)該學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;
。2)一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)超過(guò)10天的,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資,累計(jì)事假超過(guò)2個(gè)月的,停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資;
。3)因病不能堅(jiān)持正常工作,必須持縣級(jí)以上醫(yī)院診斷證明按請(qǐng)假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假(急癥及住院者,可先治療并及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)),一學(xué)期請(qǐng)病假3天以?xún)?nèi)的不扣考核分,3天以上7天以?xún)?nèi)的,按規(guī)定扣考核分發(fā)放績(jī)效工資。7天以上15天以?xún)?nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jī)效工資總額中按每天20元扣發(fā),超過(guò)15天的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,累計(jì)病假超過(guò)三個(gè)月(含三個(gè)月)的停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資;
。4)因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī),學(xué)期內(nèi)受到全縣通報(bào)批評(píng)的,其享受的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過(guò)本校教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均數(shù)額的50%,年度考核不合格人員按不超過(guò)本人50%績(jī)效工資發(fā)放;
(5)教職工婚喪假、產(chǎn)假在國(guó)家有關(guān)規(guī)定的.時(shí)間之內(nèi)的,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不受影響,超過(guò)國(guó)家規(guī)定的時(shí)間一律按事假對(duì)待;
(6)身患惡性腫瘤等嚴(yán)重疾病,經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)住院治療的,治療期間績(jī)效工資財(cái)政下?lián)懿糠秩~發(fā)放,住院結(jié)束后繼續(xù)請(qǐng)假休息的,發(fā)放績(jī)效工資的70%;
3.有下列情況之一的,相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按財(cái)政下?lián)艿絺(gè)人部分全額發(fā)放:
。1)根據(jù)工作需要,由組織派出學(xué)習(xí),進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)的人員;
。2)教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計(jì)算,暑假按二個(gè)月計(jì)算;
。3)退居二線(xiàn)人員。
4.正校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放,副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按所在年級(jí)、考核類(lèi)別據(jù)實(shí)考核,若低于全校教師前15名的平均數(shù),則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。
5.該考核結(jié)果僅是教師個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)。
九、組織與監(jiān)督
1.為認(rèn)真做好教職工績(jī)效考核工作,學(xué)校成立教職工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng):崔年紅;副組長(zhǎng):劉炎基、曾憲環(huán);成員:其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。
2.根據(jù)教育局指導(dǎo)意見(jiàn)制定出考評(píng)方案,考評(píng)方案必須在教職工代表大會(huì)上討論通過(guò)。如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允,則修正案仍然要通過(guò)上述過(guò)程通過(guò)。
3.實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明,隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢(xún)。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后,要在本校進(jìn)行公示,公示期限為7天。對(duì)有意見(jiàn)的及時(shí)核實(shí),考核有誤的,重新確定分值。考核分值偏低的,將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人,并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
4.本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì)討論通過(guò)后,報(bào)教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jī)效工資考核過(guò)程中,如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況,由我校針對(duì)具體情況提出具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核和分配方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過(guò)執(zhí)行。
5.若原定各類(lèi)考核方案與本方案相沖突的,則原定方案作相應(yīng)修改。
6.本實(shí)施方案解釋權(quán)屬會(huì)昌中學(xué)校長(zhǎng)辦公會(huì)。
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