如何防止年終獎后的大跳槽
《TEAM》：很多企業都擔心發放年終獎后會出現員工跳槽的現象，你們能否給這些企業提一些建議?
Cathleen：企業要正確認識，這是現實，你的人跑了，別的企業的人也跳到你這里來了呀!當然，企業也應采取應對方法：如推遲發放時間、對數額較大的人采取只發放一部分，其余部分強制性購買股權等。還有的公司本身的財務年度不是1-12月(如一些美國公司是從10月到9月，英國公司從4月到3月)，則也可以避開跳槽高峰期。但總的來說，人才屬于整個勞動力市場，再誘人的利益(包括各種金手拷)都不可能百分百起到留人的作用(激勵和保留也絕不僅僅與金錢有關)。但企業也不能因此而取消年終獎，否則就與對手企業差距太大，可能都吸引不到人、保留不到人。
《TEAM》：作為知名的咨詢公司，對于公司年終獎的考核和發放有何建議?
汪洪濤：年終獎的發放首先要體現3個導向：第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。
第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對于員工的承諾和責任。
其次，年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業績協議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算并發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：第一、年初業績計劃要清楚�？冃鞔_，才可能兼顧公平。第三、年度業績結果要明確。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協調好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。