績效面談目的是給員工以正確的導向，指出其長處與不足，最終起到激勵的效果。北京華夏新達軟件公司人力資源部經理陳云青總結自己工作經驗談了自己的見解。
中層經理如何作準備
自己不準備，也不讓下屬做準備，就匆匆忙忙將下屬招來面談，是導致面談失敗，甚至績效評估失敗的原因之一。作為中層經理應做好以下準備：
① 回顧績效標準和期望，此處需要留心《職位說明書》、《績效評估表》、《工作計劃書》有無脫節之處。
�、� 收集相關資料。最主要的信息來源應是平日的績效觀察、績效跟蹤記錄。如果收集的信息中還有其他人的評價，應注意兩點：一方面，只有工作中的評價才可以作為有價值的“其他人評價”，閑聊中的評價切勿采用；另一方面，其他人的評價中可以利用的是他們評價所依據的事實，而不是他們的評價本身。
③ 在面談前，對下屬的績效做出自己的評估，并就績效成績的等級做出評判。
�、� 準備面談提綱。中層管理人員往往忽視管理的細節，無論這些細節對下屬有多么重要。此處考核人常犯的錯誤是，認為沒有必要、太麻煩，或者面談之前腦子里有個思路就可以了。如果中層經理的準備工作不充分，很容易出現以下幾種結果：不滿、爭吵；無所謂；氣氛和諧，問題潛伏。還有一種情況是，只考慮“刺頭”怎么談，而對于其他人員，不準備面談提綱，認為“好談”，沒有什么準備的必要。
面談策略的選擇
總的來說，下屬可以根據工作貢獻和工作表現分為4種類型：
貢獻型（好的工作業績＋好的工作態度）；沖鋒型（好的工作業績＋差的工作態度）；安份型（差的工作業績＋好的工作態度）；墮落型（差的工作業績＋差的工作態度）。
貢獻型下屬是中層經理創造良好團隊業績的主力軍，是最需要維護和保留的。面談策略應是：在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵；提出更高的目標和要求。
沖鋒型下屬不足之處在于工作忽冷忽熱，態度時好時壞。對此可分析其原因，多緣于兩方面。一種是性格使然，喜歡用批判的眼光看待周圍事物，人雖然很聰明，但老是帶著情緒工作。第二種是溝通不暢所致。對此下屬，切忌兩種傾向：一是放縱（工作離不開沖鋒型的人，工作態度不好就不好，只要干出成績就行）；二是管死（光業績好有什么用，這種人給自己添的麻煩比做的工作多多了，非要“治治”不可）。對于沖鋒型的下屬，采取的面談策略應當是：溝通，既然沖鋒型下屬的工作態度不好，只能通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態度；輔導，通過日常工作中的輔導改善工作態度，不要將問題都留到下一次績效面談。