企業(yè)化解績效考核不公正的問題的方法
績效考核是一把雙刃劍，失去公平性，即會挫傷員工積極性，不利于鼓勵員工創(chuàng)造性地、保質(zhì)超量地做好工作，嚴重時誤導企業(yè)用人決策，產(chǎn)生逆向分配；相對的，績效考核確保公平性則能激勵員工，消除抵觸情緒，提升團隊的協(xié)作水平，有利于企業(yè)做出正確的人力資源決策，降低人力成本，提高生產(chǎn)率。但是績效考核運作時常以目標為導向，實施到個人身上時，地域等客觀條件的差異會對其績效考核結果造成很大的影響，這就使績效考核存在不公平性，那么我們應該如何應對績效考核的不公平性？本文由人力資源專家——華恒智信結合多年經(jīng)驗教您如何化解績效考核不公平的問題。
績效考核早已在各種類型的企業(yè)中鋪天蓋地地開展起來，但能夠真正發(fā)揮作用的卻并不多。作為一個管理體系，績效管理除了績效考核外，還包括績效計劃、績效溝通、績效反饋和績效監(jiān)督等相互連接、環(huán)環(huán)相扣的重要內(nèi)容，要使績效考核切實發(fā)揮效用，須依賴于整個績效管理體系的良好運作。在這個管理體系中，最核心的就是績效考核，即如何準確、有效地獲取員工的考核結果。根據(jù)多年的實際經(jīng)驗，華恒智信人力資源顧問公司認為關鍵是要解決好績效考核不公正問題，說起來簡單，做起來卻很難，華恒智信人力資源顧問公司結合自己多年的績效管理咨詢經(jīng)驗，來談談在突破量化公平難題，完善量化考核指標方面的感悟。
企業(yè)應明確績效考核指標設計是一個逐步完善的過程。指標的量化也要隨著企業(yè)內(nèi)部管理的完善而逐步加大力度。尤其是針對中小企業(yè)或剛起步不久的企業(yè)，由于該階段企業(yè)主要是抓銷售，客觀存在的內(nèi)部管理能力還不足以支持獲取過多的定量指標數(shù)據(jù)，因此要想做到定量指標多一些不是一件可以立竿見影的事。單獨從考核指標量化來看，華恒智信人力資源顧問公司認為，考核指標應分階段地根據(jù)企業(yè)的實際情況來設計，尤其要考慮數(shù)據(jù)的獲取成本，并隨著內(nèi)部管理能力的提升來逐步完善，不必過分要求一步到位。而且無論企業(yè)處于何種階段，都可能會涉及到定性指標的量化問題。針對這個問題，華恒智信人力資源顧問公司認為有直接和間接兩種解決方式，在企業(yè)實際操作中，這兩種方式可以聯(lián)合使用。
直接解決辦法是針對定性指標可采用標準描述法，即將定性指標的評分標準按照優(yōu)、良、中、差4個等級進行描述，界定清楚每一等級的評分依據(jù)。等級不應過多，一般以4個為宜，否則將會增加標準界定的難度，但也不宜過少，否則達不到“量化效果”。每等級可對應一個分數(shù)段或固定分數(shù)。在描述評分標準時，應盡可能描述得具體、準確一些，并隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步完善這些標準，讓定性指標逐步得以“量化”。
間接解決辦法適用于定性指標無法得以較好的“量化”，則可通過增加績效管理手段來彌指標量化的不足。這些手段主要有：要求考核者針對評分結果寫明理由，尤其是評估為“優(yōu)秀”的指標，或者要求考核者與被考核者進行績效考核溝通，并填寫績效溝通記錄表，以監(jiān)督績效考核的公平性；也可以加大績效考核申訴的管理力度，鼓勵員工申訴等等。這些手段在一定程度上能夠提醒考核者認真對待考核評分，尤其是對定性指標的評估。
在現(xiàn)實中，為避免考核結果“趨高”或“趨中”的現(xiàn)象，很多企業(yè)采取多種管理手段。比較常見的有如下幾種：
·強制分布法。該種方法有很多，包括比例強制分布，如正態(tài)分布；數(shù)量強制分布，即規(guī)定每一考核等級的.人數(shù)限制：或者二者聯(lián)合使用。
強制將評分結果拉開差距。即對同指標或不同被考核者，要求打分結果必須拉開定分數(shù)，避免分數(shù)集中度過高，或基本無差異。
·固定評分法。即對定性指標設計優(yōu)、良、中、差等若干級別，每一級別對應于固定的分數(shù)，不允許評出固定分數(shù)之外的分數(shù)。例如，“優(yōu)秀”對應的就是100分，“良好”對應的就是80分，因此，在打分時，根據(jù)被考核者實際情況只能打100分或80分，這樣設計一方面避免過多的人為干擾，另一方面也可將分數(shù)段強制性地拉開差距。
對于這些管理辦法，各企業(yè)都有運用，每一種方法都有優(yōu)劣勢。然而，經(jīng)過華恒智信人力資源顧問公司的深入研究，對定量指標數(shù)量較少或定量指標權重比較低的企業(yè)來說，運用強制分布法是眾多方法中相對較好的方法，但關鍵是如何“強制”。
從優(yōu)勢上說，強制分布法不僅能夠較好地避免考核“趨高”或“趨中”現(xiàn)象，而且能夠控制企業(yè)人工成本。在這里，需要說明的是，強制分布法并不一定要嚴格按照正態(tài)分布去設計，企業(yè)可以根據(jù)自身的需要來做。
當然，強制分布法也有它的劣勢，即強制要求高分的比例或人數(shù)，這本身就帶有不公平性。但是，華恒智信人力資源顧問公司認為強制分布存在的很多優(yōu)點是值得企業(yè)關注的。除了能將考核結果拉開差距并可有效控制人工成本外，關鍵是能夠引導考核者認真對待考核，讓考核變得更為有效。由于有強制分布的要求，到底要給多少人高分，給誰高分，將成為擺在考核者面前的問題，因此，這就要求考核者認真對待每一個被考核者，盡量給出公平的評價。這樣經(jīng)過長時間的實施推行，也會在定程度上讓考核者養(yǎng)成“嚴謹對待考核”的習慣，久而久之不公平因素就會逐步減少，而這時強制分布法也就可以“退居二線”，不必采用了。所以，總體上看，強制分布法還是利大于弊，可以作為企業(yè)的首選。
作為人力資源管理的難點，績效考核的公平性一直受到質(zhì)疑。但是世上沒有絕對的公平，績效考核制度的本身就存在著無法徹底消除的局限，而績效考核制度的先天性缺陷，最終必然會影響到考核結果的客觀性、公平性。當然，我們不能因噎廢食，摒棄績效考核。相反，我們應該在研究公司現(xiàn)狀的基礎上，摸索出適合當時的考核制度，并根據(jù)公司的發(fā)展階段和時間變遷，不斷地改進完善，充分發(fā)揮績效考核的正面功效，盡量保證績效考核的公平性，而不要過分追求完美。
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