對于“嚴重違紀”在法律上并無明確的規定，必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業的用工成本。為此，英才網聯旗下建筑英才網特邀北京市億嘉律師事務所勞動法部主任袁泉律師，為HR主講“特殊員工管理的法律風險防控”主題沙龍活動，幫助HR應對此類情況的發生。
袁律師介紹說，司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據。如何收集員工違紀證據呢?因為現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據也各不相同，不可能公式般的套用。
前不久的一個案例中，某公司銷售人員趙某在報銷的時候為自己多報了200元的打車費用，公司發現之后顯示對其行為進行了阻止和改正。但是一個星期后，公司書面通知趙某，由于其弄虛作假行為屬于嚴重違紀符合公司規章制度中解除勞動合同的情形，因此公司決定與其解除勞動合同。趙某不服申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金，獲得仲裁庭支持。
袁律師解釋說，這個案件的關鍵就在于該公司是否對員工的崗位職責進行了具體、清晰地描述，對于“嚴重失職”、“重大損害”是否進行了準確地界定。如果公司具備上述條件而員工的行為又違反了崗位職責，那么依此解除是會獲得仲裁委支持的。相反，則員工勝訴的機率就會很大。
本案的結果是員工勝訴。仲裁委認為，員工在本起事件中存在一定過錯，但公司的規章制度也未對員工的行為做出明確要求，沒有規定什么樣的行為屬于嚴重失職，所以公司很難證明員工的行為構成嚴重失職。
實踐中，用人單位在解除勞動合同時經常用到“嚴重失職”、“嚴重違紀”，前者指因疏忽大意或者過于自信導致的，而后者更多的是強調主觀故意。另外，以“嚴重違紀”辭退員工，不需要任何的損害存在，而以“嚴重失職”辭退員工，則需要同時存在“重大損害”，這就意味著用人單位要對這兩者進行明確規定，否則很難被認定合法有效;同樣“嚴重違紀”也要通過規章制度進行具體規定。建議使用時將兩者進行嚴格區分，避免因混淆概念而帶來風險。