曾國藩說的慎用，就是知人善用。他強調，辦事不外用人，用人必先知人。收之欲其廣，用之欲其慎。
我們辦企業，需要擁有大量優秀的人才。我們對人才的使用要慎之又慎。慎重的使用人才包括兩個方面，一是用其所長，盡其所能。雖然我們擁有了優秀人才，如果我們不會知人善用，人才也會變成庸才。
另一方面，量才錄用。我們要對人才進行反復的測試和考察。感到對他有了較深的了解，的確有把握的時候，再根據企業的具體情況，安排合適的崗位，委以重任。
很多企業都在嚴格地按照《新勞動合同法》，跟員工簽訂勞動合同。但是我發現，會利用試用期來選擇人才的企業并不多。除非人才自己離開，否則，很少有企業會在試用期之內，淘汰與企業價值觀不一致的人。如果試用期僅僅是種形式，我們就沒有必要自欺欺人了。
建議各位企業家好好利用試用期，借助曾國藩老先生教我們的鑒人之術，為企業多發掘些優秀的人才。
我們是文明之幫，禮儀之國，自古就講究一個“誠和信”。
在對待被我們吸引來的人才，同樣也應該坦誠相見。這樣，無論對企業還是人才都有利。
我們要為人才提供真實、準確、完整的有關職位的信息，有了這個良好的開端，才可能產生人才與企業匹配的良好結果，從而避免人才的流失。
為人才提供真實的信息，其作用就相當于給人才打“預防針”。有些求賢若渴的企業，在人才供需會提供的信息，其真實性和可靠度，真的不敢茍同。就像房地產開發商打出的樓盤廣告，有個土包水塘就說是背山面海。導致業主看樓時的心理落差特別大，成交量如何，可想而知。
任何一家企業都或多或少的存在一些問題，直言不諱的對人才講清楚，好過他日后進了企業，發現企業的所謂“負面情況”，而感覺上當受騙。
真實、客觀的告之企業實情，告訴他，我們公司的薪資待遇、福利情況是怎么樣的，有無獎金發放，晉升的機會和條件如何，等等，人才想了解的一切情況，在不透露公司機密的前提下，我們都跟他講明白。讓人才進行自我篩選。
如果他了解了企業真實情況以后，認為不滿意，可以打道回府，與你老死不相往來。那么，我可以負責任的告訴你，他絕對不是最適合你企業的人才。道不同不足以為謀。不必為他的不來而難過。
而在有些企業的做法，我只能說是掩耳盜鈴。人力資源部門好不容易找到“合適”的人，用人部門的領導也很滿意。出于對績效考核的恐懼，招聘人員擔心會影響到他的“招聘及時率”，生怕讓到手的“大魚”脫鉤跑了，于是就拼命給他撒下香噴噴的“誘餌”，把自己的企業說得是“人間僅有，天上絕無”，似乎可以滿足人才的一切要求。
就好比是媒婆強做媒一樣，不管男女雙方是否真的兩情相悅，先騙上花轎，入了洞房再說。等人才進了企業，工作一段時間以后，才發現不是像當初介紹和承諾的那回事，就有受騙上當的感覺。期望越高，失望越大，等他滿腹牢騷的時候也就是離開企業的時候。