HR在招聘中要注意的三個細(xì)節(jié)
如果你進(jìn)入一個新的公司，你首先要搞清楚這個HR部門在企業(yè)中的定位，然后找正自己的定位，不要違背這個基本原則，這是一篇關(guān)于HR在招聘中要注意的三個細(xì)節(jié)，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
從事HR這個行業(yè)的人，有著獨特的工作性質(zhì)，我們的工作對象是人才，承擔(dān)著規(guī)劃、招聘和引進(jìn)人才、提出人才使用建議，培訓(xùn)和開發(fā)人才、合理考核人才、合理賦薪與有效激勵人才、幫助人才規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、控制人才成本等一系列與人才相關(guān)的事情。
由于國家及企業(yè)的實際情況，我們做HR的規(guī)納起來分為如下幾種類型：
第一種為人事管理者型：對于企業(yè)熟悉和了解，全面負(fù)責(zé)人事管理事務(wù)以及基本的人力資源管理工作(如招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等)，但對于先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)掌握和使用不多，主要是完成人力資源管理的基本職能，在企業(yè)的決策中具有一定的影響力，這種類型大外資企業(yè)中占了80%左右。
第二種為業(yè)務(wù)支持者型：此類型HR的使命是支持業(yè)務(wù)的直接實現(xiàn)，例如，保險行業(yè)、軟件外包行業(yè)、超市連鎖企業(yè)，需要進(jìn)行大量的、持續(xù)的招聘、培訓(xùn)工作，上述企業(yè)的HR是業(yè)務(wù)實現(xiàn)的直接支持者和參與者，甚至被認(rèn)為是“一線部門”。
第三種是：專家型：在某些分工細(xì)致、管理水平較高的企業(yè)，HR被劃分為不同的職能模塊，例如：專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)與開發(fā)的人力資源經(jīng)理，這些管理者往往是此方面的資深專家，為整個企業(yè)提供上述方面的支持和咨詢，大型外資企業(yè)以及部分改制后的大型國有企業(yè)的人力資源經(jīng)理屬于上述類型。
第四種：決策者型：在某些規(guī)模較小的企業(yè)，HR有時本身就是決策層的一員，其核心使命是決定人員的引進(jìn)、使用、付薪、晉升、考核等，具有較大的人事決策權(quán)，是總經(jīng)理或總裁的重要業(yè)務(wù)伙伴。中小規(guī)模民營企業(yè)、成長期企業(yè)的HR多屬于上述類型。了解這些類型對于我們HR相當(dāng)重要，HR們要不斷轉(zhuǎn)換自己的角色，比如你在小公司做HR與大公司做HR就不同，剛建成的新廠就與成熟了的企業(yè)HR做法不一樣，HR人員要根據(jù)企業(yè)的不同時期及不同企業(yè)的類型作好自己的定位，不要進(jìn)入了一個完全不同的企業(yè)還沿襲原來的做法，這樣注定要失敗。
要成長為一個優(yōu)秀的HR人員，不論你在哪種類型的公司、多大規(guī)模的企業(yè)，以下都是必須的要求：
首先要有一個正確的定位，定位不正確，進(jìn)退都是錯，做不做都不行，如果你進(jìn)入一個新的'公司，你首先要搞清楚這個HR部門在企業(yè)中的定位，然后找正自己的定位，不要違背這個基本原則，做HR有的企業(yè)完被全當(dāng)成服務(wù)者，有的企業(yè)又被當(dāng)成管理者，被當(dāng)成服務(wù)者的企業(yè)里做HR，你就不能太過講原則，需要靈活處理與一線單位的關(guān)系，在與一線單位僵持的情況下，一定要學(xué)會自己先退下來，否則你就跨入了雷區(qū)，你的原則變成了固執(zhí)，變成了不靈活，最后被迫離開，因為你的堅持最后得不到上級的支持，你就成了定位不清的炮灰。
作為HR新人，不論是一般的HR管理人員還是主管一定要在最短時間內(nèi)將這個定位問題搞清楚，當(dāng)然在前期你可能需要通過實際處理一些事情才能搞明白，記住做事講話，不做絕了講死了，留點回旋的余地。不管你所在的公司HR做得如何不專業(yè)，你都要接受一個事實，存在就是合理，適合才是最好的，不要著急去改，但是任何一家健康發(fā)展的企業(yè)都希望HR能擔(dān)當(dāng)起人力資源管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、公司領(lǐng)導(dǎo)及變革者這幾個角色，HR一定要記住這個就是正確定位。
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