HR平時要留意完善各項辭退手續，不要臨時再算各項賠償金，既要為老板著想，使老板不花冤枉錢，也要為員工著想，讓員工雖然被辭退了，但是還能對公司保持善意的理解。以下是小編為大家整理的崗位職責相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：
B公司生產計劃部經理老張今天一早就來到HR經理王小姐的辦公室說，自己部門的員工小李工作表現不行，不想要他了，叫她想辦法辭掉他。王小姐跟老板匯報后，老板也支持了老王的意見，叫她想辦法把小李弄走，越快越好，最好是這幾天就辦完離職手續，并且說要想辦法不能有賠償和勞資糾紛。王小姐聽后為難了，不知如何是好。請問：
如果你是王小姐，碰到這個問題，你會怎么做?
分析：
辭退員工，不是口頭隨便說說就能把員工打發走，得有規范的流程：
1、了解公司辭退小張的真實原因
小張是在試用期還是已經轉正?試用期和轉正員工辭退的流程是不一樣的。
小張工作不行，是哪里不行?
小張的崗位是否有明確的崗位說明和考核指標?小張是否入職時有簽名確認?
小張的主管在過去一段時間是否有和小張溝通過績效的問題?并提出過改善建議和沒有達標的后果?
公司制度上是否有規定小張工作沒有達標就算嚴重違反公司制度要被辭退?小張是否可以經過再培訓或者轉崗?
小張是否屬于三期或者醫療期等特殊性質的員工?
小張是否因為嚴重失職給公司造成損失所以要被辭退?公司是否有相應文件資料來證明小張的嚴重失職或者違紀?公司是否有證明這個損失有多大?
如果是公司業務調整要讓小張走，公司是否有其他相應合適崗位讓小張去?
小張可以經過再培訓而留下來嗎?
除了讓小張離職外，還有其他處理方式嗎?
小張離職，她的工作由誰接替?接替人是否能盡快找到?如果公司怎么安排?
2、了解小張的情況
HR應提前通過各種方式來了解小張之前是否已經有離職意向，如果有，在面談的時候可以順手推舟做個人情同意她離職。如果小張沒有此意向，HR要提前對其性格特點、在公司為人處世等情況進行了解，為面談做準備。
3、了解老板的最低線
雖然老板希望公司不要有賠償和勞資糾紛，但是不代表老板一點賠償和補助都不批(注意賠償和補助的區別)，如果小張在公司一直勤勤懇懇工作，離職只是因為公司業務調整的原因，HR可以和老板提合理的要求，為員工爭取一些利益�；蛘呤谦@知老板能夠提供的賠償或者補助的最低值，以便做談判時的最低線。老板當然都希望HR能不花一分錢搞定所有一切，但是從HR角度出發，自己也是員工，適當為員工爭取一些合適的利益也是應該的。
4、辭退手續
如果有相應證據證明小張的工作不達標可以被辭退，那么HR在面談時要把這些資料準備齊全，提前做好面談的準備和預估員工可能會發生的反應，并提前安排好工作等各項交接，在面談完后速戰速決讓小張辦理離職手續離開公司，以免給公司其他同事造成不好影響，同時，小張離職后，難免公司同事議論紛紛，公司可以與小張約定好是以暫時請假為由來和同事交代，或者公司公開召集同事說明情況，怎樣處理，取決于小張在公司的位置和影響以及她的離職原因。
如果公司沒有相應的證據來證明小張工作問題，但是公司又不想賠錢讓小張走人，那么HR會有點被動，這種情況下，可以私底下找小張聊天，從職業生涯角度出發，給小張的工作提建議，或者是如實說公司現在的情況可能不太需要她這個崗位的人，她留下來也可以，但是工資或者提成獎金短期內不會有大漲幅，留下來對她不利，讓其清楚在公司現在這個崗位并不是最合適的，HR還可以給她介紹其他工作。員工被辭退后，HR也要多關心其找工作狀態，能幫忙的多幫忙。
之前聽過一個案例，說公司為了逼一個孕婦自己離職但是又不想賠錢，所以調其去掃廁所，工資待遇還是按照原來的，其實公司雖然從法律上也許說得過去，但是作為HR，不僅要合法，還要通人情，這樣的做法傳出去，只會讓員工對公司心寒，同時也會公司失去信心。
HR平時要留意完善各項辭退手續，不要臨時再算各項賠償金，既要為老板著想，使老板不花冤枉錢，也要為員工著想，讓員工雖然被辭退了，但是還能對公司保持善意的理解。