人力資源管理規劃又稱人力資源計劃(HR Planning，簡記HRP)，是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關于人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思：
1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處;2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡;3、分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。
主要內容
所謂人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規劃系統包括幾項具體的相互關聯的活動。這些活動是：
人員檔案資料：用于估計目前的人力資源(技術、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源預測：預測未來的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量)。
行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。
控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃的系統的反饋信息。由此看來，人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。
工作分析是人力資源開發與理最基本的作業，是人力資源開發與治理的基礎。工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產生工作描述和任職說明。作為人力資源治理者說，做好工作分析至關重要，要把握以下幾大要點：
1、明確目的
不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對現有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性;而有的是對新工作的工作規范作出規定;還有的企業進行工作分是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環境，提高組織的安全性和抗危機的能力。在現實中，有的企業人力資源治理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現了單純為了工作分析而工作分析的怪現象，從而使人力資源治理的這一核心技術流于形式、沒有達到其應有的目的。這一問題在一些政府機關和國有企業中表現得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業人事部門工作的朋友告訴我，他們也搞了職務說明書和工作描述書，但大都是按照現有工作人員的職責和要求進行編制的，事隨人轉，根本就沒有進行過細致的工作分析，等到人員有什么變動，馬上就又起草一份職務說明書，這樣的工作分析能否體現工作分析的目的可想而知。
2、認清作用
目前，在許多企業人力資源治理實務中，都強調以崗位為核心的人力資源治理整體解決方案.實際上，就是指企業人力資源治理的一切職能，都要以工作分析為基礎。的確，工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整和開發等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此完成企業人力資源規劃、績效體系建立、職業生涯設計、薪酬設計治理、招聘、甄選、錄工作人員等等工作。有的企業人力資源治理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績效評估時無現成依據、確定報酬時有失公平、目標治理責任制沒有完全落實等等，挫傷員工工作積極性和影響企業效益的現象時有發生
3、把握內容
工作分析一般包括兩個方面的內容：確定工作的具體特征;找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。在對工作分析的內容進行把握時要非凡注重工作描述書(工作說明書)與職務說明書的區別與聯系。
4、方法得當
工作分析的方法多種多樣，但企業在進行具體的工作分析時要根據工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來說工作分析主要有資料分析法、問卷調查法、面談法、現場觀察法、要害事件法等等。
5、力求創新
創新是人力資源治理的靈魂，理所當然在工作分析中必須堅持創新的原則。工作分析離不開工作環境的分析，一旦工作的環境發生了變化，工作分析就必須進行相應的調整，但究竟工作分析的結果——工作描述書總是落后于環境的變化的。因而，這就要求人力資源治理者在工作分析中要超前規劃，具有前瞻性，創造性地開展工作，把可預見的環境變化因素即早考慮到工作描述書中去。工作分析的創新性還表現在工作分析過程、分析方法的創新上。工作分析的過程、方法并不是千篇一律和按部就班的，人力資源治理者可根據工作分析的對象、目的等進行相應的變革和創新，以提高企業的環境適應性和組織競爭力。當前，著知識經濟的興起，知識型企業的人力資源治理更需要人力資源治理者進行創新，比如，it企業、咨詢業中通常以項目團隊的形式開展工作，因而在進行工作分析時，既要充分考慮其工作難以細化和分割的特點，又要體現工作分析明確職責、劃清責任的目的。