在一個現代成長型企業逐漸走向成熟化的過程中，公司管理上會出現許多瓶頸，其中人力資源的管理首當其沖，會凸顯出很多矛盾，由于公司未來發展的不明朗，企業轉型時面臨的諸多不確定因素，因此，建立科學的多無化人力資源管理模式，并依據企業自身的特點作出相應的抉擇，對于企業健康發展來說勢在必行。
其中企業在人力資源管理過程中存在的三大薄弱點需要克服：
其一：基礎工作環節。現如今企業在進行人力資源管理時，最缺乏的往往不是先進的管理思想，而是如何將這些管理思想轉化為現實可操作的制度、技術，手段、途徑，并且適合當代企業的特點。
另一方面，總是一味追求先進從而忽略了根本的基礎工作，以至最終無法將所謂的先進思想落實，在人力資源管理中也總是缺乏對于人的需求，以及人與工作和諧關系的研究。
因此，如今企業在管理上已經發生了轉變：由身份管理向崗位管理的變化。但是由于長期以來所行成的習慣，身份的管理已經深入系統并成為一種固定的思維模式，而朝向崗位管理之轉變，會是績效考核的約束力愈發強大，從而形成一種新的基于崗位價值的工資制度，如此，會使長久習慣了過去穩定環境的員工難以適應這些變化，也因此使得崗位管理和工作分析這兩個工作完善進度很慢。
其二，執行力較為薄弱。經企業HR調查顯示，在中國，企業中表現最突出的便是現代企業缺乏科學管理和執行力不強。其中，在“招聘錄用制度的執行不力”這一欄所占的百分比高達到25.4%，大大超過了其他性質的企業。
招聘錄用制度的執行是為了保證選聘人才的質量和有效地控制人力成本，特制定人力資源招聘錄用管理辦法，由此可見，制度的執行力在企業人員招聘過程中占有舉足輕重的地位。
只有以招聘錄用原則為依托，才能將執行力落到實處。總而言之，傳統的、單一的招聘渠道會使中國的企業流失大量優秀人才，而缺乏科學管理和全面策劃的企業也會造成招聘費用不能夠合理利用，彌補辦法只能是通過企業內部培養人才這種高成本且耗時較長、時效性較差的方式。反之，招聘制度完善、管理方法科學且擁有較強執行力的企業，所開發的人力資源儲備則更為適用，并且能夠使組織更具活力，有效控制公司人力成本，從而以較高的效率為企業挖掘更多的潛在人才。
其三，激勵制度有所欠缺。現代企業的激烈制度應綜合系統的考慮員工的各種需求，而不是單單停留在物質性的刺激，同時應結合員工的業績，實施獎懲并進的激勵制度。而現今激勵形式的單調與剛性，致使員工對于工作的認可、重視，以及事業，升值前景等一系列都沒有較高的滿意度。
雖然現代企業一直在推進工資改革模式，可是卻更多地表現為在主觀機構的政策要求等一些外部力量的作用下推進，而對于企業內部的實際狀況以及員工需求考慮不夠，自始至終都沒有能夠協調好職位，能力、智慧、貢獻等在工資分配體系中的關系比例，從而沒有做到“憑個人能力上崗，憑個人貢獻取酬”。
在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的的變化�，F代企業多元化人力資源管理功能的轉變要求其緊跟企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。