HR實戰之管理準員工的意義
我們可以知道，企業對準員工進行有效的管理有著重要的意義：
管理準員工，可以降低“違約”風險
今天，企業在市場上的競爭更多是對人才的競爭，而高校應屆畢業生又是這種競爭的重點爭奪對象。如今，越來越多的企業把自己的校園招聘計劃提前，目的就是為了提前搶占這批資源，招聘到更優秀的應屆畢業生。但是，當招聘計劃完成以后，大多數企業都會認為本年度的招聘工作已經結束，對新員工的培訓和入職引導工作可以等到新員工就職之時開展即可，于是對準員工們很少溝通交流，甚至不管不問，以為有一紙協議在，就可以保證他們畢業后能準時報到。而對于準員工來說，跟公司的接觸和了解只是通過短暫的招聘過程以及一些耳聞的信息，簽約之后，他們既有喜悅和憧憬，又有擔憂和忐忑，甚至想多拿幾份Offer來對比挑選。
這樣的話，即使已經跟公司簽約了，準員工們仍然會繼續接觸其他的招聘單位，如果有更適合的職位，了解的信息也比較充分和真實的話，他們會毫不猶豫地做出選擇，即使承擔一部分違約金也在所不惜。這時，周紅琴的那位HR朋友的公司所遇到的情況就會發生了，招聘的目的不僅沒有達到，還增加了一大筆成本，延誤了招聘的時間。而如果招聘活動結束后，企業采取一定的措施建立渠道，將準員工和公司緊密連接起來的話，不僅可以讓公司隨時了解準員工在校的動態，還可以讓他們更 管理準員工，可以幫助他們盡快完成角色轉變
企業希望新員工盡快完成社會化的過程，盡快地融入到公司、工作和所在團隊之中去。新員工入職后，企業會留出一定的時間來讓他們完成這一過程。準員工是高校畢業生向新員工過渡的一個特殊的身份，他們大都還生活在校園，接觸的信息、人和事物都還和其他在校生一樣，保持著學生的本色。但同時，他們即將從熟悉的校園步入陌生的企業，從學習生涯邁入工作生涯，從學校人轉變成為企業人。相對于參加過工作的人來講，準員工入職后的社會化過程需要更長的時間，也需要企業給予更多的引導。
今天，企業招聘的準員工大部分是上個世紀七八十年代出生的，他們大多有自己獨立的價值觀，渴望在工作過程中獲得自我價值的實現。但是，在這一角色轉變的過程中，他們會更加緊張和焦慮，思想也在激烈的波動中。他們急于了解新環境、新工作、新同事，想盡快地熟悉并融入到企業當中。但是現實中，很多企業并未向他們提供一種完成角色轉變的平臺和通道。然而，如果企業采取一定措施的話，是可以將準員工的社會化過程提前的，幫助他們盡快地完成由學校人向企業新人的角色轉變。
管理準員工，可以提高企業的雇主形象
準員工是已經與企業簽約的應屆畢業生。企業在挑選他們時，綜合考慮了許多因素，既需要考慮他們個人的知識、技能、能力是否達到企業的職位要求，也有考慮他們的價值觀是否符合本企業文化。因此可以說，準員工的所言、所行及其精神面貌在一定程度上就已經能夠代表企業自身的形象、價值觀和企業的文化。
如果能夠有效地管理準員工，增強他們成為企業一員的自豪感，讓他們的所言、所行展現出真正能夠代表企業自身的精神風貌和價值觀，就能夠起到很好的示范作用，使企業文化得到正面的宣傳。這樣也就能夠在很大程度上提高企業的雇主形象，在將來的校園招聘中吸引更多的優秀畢業生，讓企業有更多篩選的余地。
綜上可知，對準員工進行有效管理，既是企業選才招聘結果的有力保障，又是企業留才用才的良好開端。企業對準員工稍加重視，并予以正確管理，引導他們順利由學校人向企業人轉變，既能夠降低準員工離職風險、減少招聘成本；又能夠幫助準員工減少陌生感和心理焦慮，盡快融入企業之中；還能夠宣傳、樹立和維護企業良好雇主品牌形象。詳細地了解公司，這樣就會大大降低準員工“違約”的風險。
編輯：應屆畢業生人力資源網