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HR發展的六個頭銜和四個坐標
據調查，大多數的HR，當他們一如繼往地保持著一份對職業的熱情與興趣時，當他們感覺到自己的職業生涯還有發展空間時，基本都會繼續在這條HR之路上走下去。下面的6個“頭銜”顯示了HR職位由低到高的發展。假設企業規模足夠大，部門足夠全，分工足夠細致，那么這6個頭銜分別代表6個不同的層次。
HR-Assistant(人力資源助理)
最基本的HR工作層次。一個HRAssistant做的是一些最基礎的事務性工作。這些工作需要相關的HR專業知識，但是都較為細節和具體。
HR-Specialist(人力資源專員)
望文生義就知道Specialist要比Assistant更加專業，否則無法稱為專員。經過幾年Assistant工作的積累，Specialist必然更專業，更富有經驗。
HR-Officer(人力資源主任)
達到主任這個層次，專業的HR知識當然不能少，具體的實踐經驗也不能少，基本上就要比Specialist擔負更多的責任，具有管理的功能。
HR-Supervisor(人力資源主管)
主管Supervisor有監管的含義，具有此頭銜的人手下通常會有幾個領有“Assistant頭銜的兵”，那么管好這些兵也是份內的事。這不僅需要專業知識、實戰經驗，還應對下屬提出問題，指導其工作。舉例說明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，還應該找到原因及解決辦法。只有這樣手下才會心悅誠服，才能真正把工作做好，否則光是責備就毫無意義，只會增加下屬的逆反抵觸情緒，對改進工作無益。
HR-Manager(人力資源經理)
作為一個Manager，專業知識和經驗的要求不必重復強調。更多的是要熟練運用各種HR的工具，還需要關心企業的運作、各個部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業務支持其他部門，將HRDirector的戰略計劃實施、落到實處，對下屬的工作需要統籌安排，對決定負責，承擔后果。
HR-Director(人力資源總監)
一個好的HRD必須站在企業戰略高度，對企業的近期目標、發展方向都非常明晰，在這些戰略眼光里制定與企業經營策略非常匹配的HR計劃。一個HRDirector不但要具備專業的HR知識，還要掌握財務、管理、經營各方面的知識。制定的計劃要與經營策略非常匹配，作好內部營銷工作并且能對其它部門起到支持作用，配合他們建立合理而富有競爭力薪酬體系和績效管理體系;讓企業感受到HR部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益。
實際情況總是復雜的，發展并不是按部就班，一定要按6層次依次走。多數情況下，跳級、這頭銜干那頭銜的事都會發生，自然要具體情況具體分析�？墒且灿行┗静蛔兊牡览恚�
坐標一：打基礎步步為營
盡管不是所有情況下都按此發展過程前行，但即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少直接能成為HR經理，總得從基礎做起。沒有穩固的地基又怎能讓高樓大廈挺立?所以不可奢望一步登天。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛煉就能成專員。在中型企業中，3-5年一個專員就能成長為經理。中國企業通常具備3個層次：助理、主任、經理。順利發展的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經理。
坐標二：頭銜只是頭銜
每個公司的具體情況不同，HR部門所設置的職位自然也有區別。在中國，很少有企業(不論是外企還是國企)會完全具有6個層次。一個外企公司的主管到二流三流的企業出任經理往往是綽綽有余。一個小型企業的總監很可能只領導一個助理，整個企業也不過100來人;而一個大企業的培訓經理可能就要負責整個企業幾千人的培訓。一個網絡公司的HR經理管理的人不多，卻直接參與公司的戰略策劃，經歷IT業大起大落的風浪。所以不要介意頭銜，畢竟只是個頭銜，重要的是你的經歷與收獲：到底做了些什么，學到了什么。
坐標三：自我提升
隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在平時工作中積累經驗，不斷學習充電都是必不可少的晉升準備。而要達到經理及以上層次更需要抓住一切機會提高自己。自我提升不是簡單的自己教自己，及時參加公司或公司以外的培訓課程，掌握財務、心理、管理學等方面的知識自不必說，還要隨時發現、挖掘、抓住機會學習提高。比如，一些銀行會經常舉行亞太區、中國區的高層會議，參加此類管理者會議就能及時了解公司發展的方向、戰略。
坐標四：條條大路通羅馬
就中國目前情況而言，要想成為著名大企業、外企的HR總監比較難。一是很少有企業在內地設這個職位，二是擔任總監基本上是企業本國人。所以不少HR經理發現上升空間有限的時候，都會尋覓新的發展方向，利用自身早已積累的專業知識、經驗以及工作發展起來的人脈，他們能在商業、經營管理等多種道路上繼續前行，獲得成功。自己創業、到管理咨詢公司打工、成為高層管理者都是目前較為熱門的選擇。
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