一、處理好公司戰略與部門目標的關系。
一定要清楚的知道公司的戰略規劃以及相應對人才的需求，并以此作為制定本部門的人才戰略的依據。有許多人力資源管理部門只是為了滿足公司目前對人才的需求而工作，卻忽視了公司戰略規劃的長遠性，待到公司發展到需要某類人才時，人力資源部門卻還沒有任何信息和準備。
二、處理好人才戰略的制定與執行的關系。
有些公司人才戰略搞大躍進，諸如今年計劃引進博士多少名、碩士多少名的消息屢見于報端。有的非高科技公司甚至提出本科學歷以下的人員不用，即使是高科技公司也不可能全部任用研究生啊。所以人力資源部門制定人才戰略要科學實際，不能好高騖遠，要與企業的發展實際相結合，要可執行。
三、處理好內部人才提拔與外部人才選聘的關系。
對于某一個職位或崗位的人選，是內部選拔還是外部選聘，各有利弊，不可一概而論。有的公司為了體現企業文化的開放性，對所有崗位都采用社會招聘；有的公司為了保護企業的商業秘密，總是傾向于企業內任用。其實，不是任何崗位都適合外部招聘，有的崗位任用外部人才有可能帶來不可估量的后果，但是有些崗位聘用外部人才將會帶來意想不到的效益。這就要求人力資源部門對本企業的所有崗位有一個全面的分析和規劃，清楚地認識到那些崗位適合內部選拔，那些更適合外部招聘。
四、處理好人才招聘與人才培訓的關系。
總體而言，人才招聘的成本總是要高于人才培訓的成本。所以人力資源部門要認識到人才培養的重要性。有的主管抱怨培訓的太好，人才最后都跑了。人力資源管理是一個系統工程，不僅要有激勵，還要有約束，不僅要有培訓，還要有儲備。培訓制度的完善就是要防止人才的流失，當然還要建立和完善企業人才的留住機制。
五、處理好部門的功能定位與管理定位的關系。
一名優秀的部門主管不會僅僅從自己管理部門的功能領域去思考、發現問題，而是從企業全盤的角度來出發。人力資源部門的主管不能一味地只注重本部門的職能和功能，而要深入了解其他部門對人才的需求和要求；不能只注重人力成本的控制，還要全面地了解人才市場的行情。