企業在人事決策中常遇到這些問題：員工離職率高、員工工作滿意度下降、人員效率不高、聘用的管理者和員工無法滿足組織需求等等。這些問題無疑都增加了企業的招聘成本，提高了企業的招聘風險。
針對這一情況，英才網聯旗下英才網于2009年8月20日舉辦了“人才招聘中如何實現人崗匹配”的主題沙龍活動，邀請來自北京智鼎管理咨詢有限公司的咨詢師王立娜，與眾多化工企業的HR們探討如何巧用崗位匹配規避企業招聘風險。
“企業在人才招聘時，不僅要考察求職者能力是否與崗位匹配，還要注意求職者的性格是否與崗位匹配�！蓖趿⒛日f。建立崗位匹配模型是解決這一問題的有效方法，但如何運用模型挑選與崗位匹配的人才成為這一方法的關鍵。為此，王立娜提出了3個人才測評技術，旨在為企業HR更準確地考察人崗匹配度提供幫助。
性格測驗：從內在測試人崗匹配度
個體的“內在需要”是其活動積極性的源泉，是人們行為的根本動力。“不同的職業對求職者性格特點的要求也不同。比如教師這個崗位，一般需要求職者有助人傾向，喜歡表達。電話接線員需要候選人有持久性、情緒穩定性和順從性�！蓖趿⒛日f。
“性格在一定程度上決定人們的行為方式，有時可以影響人們對職業的選擇。同時性格具有統一性和持久性的特點，不容易改變。所以企業在選擇人才時需要特別謹慎�！蓖趿⒛日f，“常用的性格測試法有自陳法、投射法，人格測驗有16PF、MBTI、九型人格、DISC等�！�
情景模擬測試：從細節考察人崗匹配度
為了讓在場的HR更詳細地了解情景模擬測試的流程，王立娜在現場組織企業HR做了一次“無領導小組討論”的測試。選出一部分HR作為小組成員討論王立娜給出的命題，另一部分HR成員作為觀察團成員，根據小組成員在討論過程中的表現，分析每個小組成員的一些性格特點。
王立娜指出，無領導小組討論應從參與的主動性、人際敏感度、表達是否直接、思維的條理性、解決問題的辦法、行為風格等方面觀察測試者的性格�！霸谟懻撨^程中，求職者沒有更多的時間掩飾自己的性格。這種通過細節觀察得出的結論，一般比較接近求職者的真實性格�！蓖趿⒛日f。