業內流傳過這么一句話：“企業里最適合做HR工作的是公司的總經理”。許多HR曾經為之感到激情昂揚，熱情澎湃，因為你也可以天真地把這句話演繹為“HR是企業總經理的人選”。
然而事實并非如此簡單�，F實中，HR屢屢碰壁，或抱怨工作瑣碎乏味，難做無趣，或感覺影響老板觀念實在太難，痛而放手。
在這里，我們可以見證HR成功付出的風光，也可以看到HR失敗時的茫然落寞。
戰略伙伴、救火員、抑或“打雜專業戶”？許多HR似乎都感覺到自己既忙碌、又盲目、更茫然。HR應該如何在企業中準確地定位，實現自己的專業價值？
企業階段與HR的定位
W先生曾是一家咨詢機構的顧問師，在為客戶S企業提供咨詢服務時，架不住董事長Z先生的盛情邀請，最終答應全職為該企業服務。上任初期，W先生躊躇滿志，準備大干一場，幫助公司提升管理水平，同時實現自己的管理理念。
然而一年過去了，筆者突然收到了他發來的EMAIL：“我想離開S公司了，在這兒總感覺到影響老板改變一些觀念很難，還不如放手好了”，言語中充滿著無力與無奈。
我相信在這期間W先生與董事長之間一定發生了不少的摩擦和沖突。其實，不僅是W先生，許多HR在其職業生涯中大多都會有一段與企業老板之間糟糕的經歷。
如果說把這些失敗的教訓歸因于HR自身的專業素養，那明顯是有失公允的。那么，究竟是什么原因呢？
其實原因很簡單，那就是我們基于專業理性所作出的制度設計與企業的發展導向、董事長的管理理念有著迥異的甚至不可調和的矛盾。企業發展階段不同，HR的定位是不一樣的。
因此，HR要找準自己在企業中的定位，就應該努力去了解所在企業CEO的個性特征和個人管理理念，并深入分析企業需要的是什么樣的管理者。
比如上面案例中S企業是高科技企業，技術水平業內領先，處于飛速發展階段。但是就其本質而言，還是一個典型的創業型企業。董事長Z先生是位技術天才，但在管理上是處于迷茫階段，希望能找到一個優秀的人才引領他們的管理迷途。
創業型企業的老板大都如此，因為他們在當上老板之前從來不知道老板是什么模樣。一旦自己做了老板，他所面對的世界是那樣的迷亂而困惑�；仡欀暗拿恳粋�決策幾乎都是在跟自己賭博，賭錯了，那也沒什么好說的，大不了從頭再來。從這點出發，我們就可以理解董事長Z先生對W先生的盛情相邀了。
但是從另一方面講，企業找人的最終目的是為了實現戰略目標。所謂戰略目標，在目前現實中就是老板的想法和意圖。當老板發現招來的人所執行的并非是他所想的那一套，麻煩從此便產生了。因此，HR們在就職任何一家企業時，都應當把這件事想明白。
比如講，有一家企業營銷總監的同時，又要招聘人力資源副總，還要招聘什么戰略專家，我們把這三個職位加以分析，就大致可以得出一個結論，這個企業的老板應是對目前的人才隊伍很不滿意，希望招聘一個強勢進行整頓改革。