經常在現實中、QQ、MSN、BBS上接觸到以“企業需要什么樣的人力資源管理者”為主題的討論，參與者以HR從業者較多，討論的結果也是見仁見智。有從個性特征分析的，如對“專業知識豐富，富有親和力，談吐文雅的HR”佩服有加，對“以HR自居，卻毫無建樹，循規蹈矩，重經驗不重能力，永遠一副喪臉的HR”橫眉冷對；有從核心理念入手的，如強調落實“以人為本”；有從專業知識技能討論的，如各模塊體系的構建、流程體系的整合等；也有從HR的角色進行闡述的，如戰略伙伴、行政專家、員工關系管理者、改革者……
可以說，這個問題幾乎是所有HR從業者最為關心的話題，因為它直接關系到HR自身的職業規劃和前景。然而，回過頭是看討論中的觀點時，大多數人都是站在自身的領域和立場上去講解對HR的認知，很少發現有真正從老板和企業的角度去考慮問題的。這就是為什么討論的結果總會存在爭議的原因所在。
要回答這個問題，HR就應當學會換位思考，企業和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚這個問題，我們才有可能接觸到真實的答案。要知道企業最為關心的東西除了業績，還是業績。沒有業績，就沒有利潤，更談不上壯大。人力資源部之所以能跟傳統人事脫離，越來越受關注，就是因為企業看到了HR能幫助企業和員工獲取更大的業績。因此，如何使人力資源的理念和技術真正落到實處、做出效果，才是企業真正需要的。要做到這一點，HR至少應當需要具備以下幾點要求：
1）與經濟效益靠近。
既然經濟效益是企業所關注的，那么HR人員就應當讓自己的工作與經濟效益聯系起來，能夠站在老板的立場去分析企業的經營狀況、人力資源隊伍的建設狀況以及這兩者之間存在著什么樣的關系。只要你學會這樣思考問題，你提出的方案被否決的機率將會越來越少。不要告訴我，你連簡單的財務報表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經發生了演變，一個成功人力資源人員的工作重點和所需知識也發生了變化。尤其是對于一些必須的財務金融知識，HR人員不要做一個門外漢。因為如果在這一點上，你是門外漢的話，你將失去坐在戰略圓桌上的機會。
2）熟悉公司業務。
我曾利用為企業提供咨詢的機會接觸過大量的HR，在與他們交談的過程中，發覺一個比較普通的現象——很多HR不能熟知公司的業務流程。如在一家生產汽車零部件的外資企業工作的管理者，竟然不能清晰地講出本公司生產的產品種類及生產流程；面對我滿臉的疑惑，他們解釋為“工作很忙沒有時間，而且也沒必要到每個車間去學習，即使學習了也不能完全理解”。
現實中，我們經�？吹紿R天天抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老板，你敢把企業的戰略交給一個不懂行的人來規劃嗎？在不懂業務的情況下，恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你！舉個簡單的例子，如果HR不了解其他部門的情況，我們在進行的時候，如何準確地量化各部門的工作，如何與各部門坐在一起討論每一個KPI指標，如何有效的監督執行？退一步而言，就是直線經理，也沒有人愿意接受一個門外漢的指導。因此，作為HR人員，企業需要我們去了解業務甚至細節，只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。