【精】hr工作總結
總結就是對一個時期的學習、工作或其完成情況進行一次全面系統的回顧和分析的書面材料，寫總結有利于我們學習和工作能力的提高，因此我們要做好歸納，寫好總結�？偨Y怎么寫才不會千篇一律呢？以下是小編精心整理的hr工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。
hr工作總結1
隨著本年度HR工作的結束讓我較好地履行了自己的職責，作為公司的HR自然能夠明白做好自身工作的重要性，所以我能夠嚴格遵從領導的指示來完成HR工作，在進行招聘的同時也會對求職者的信息進行全面分析，通過工作中的努力為公司的發展招收不少新鮮血液，現對本年度完成的HR工作總結如下。
認真履行招聘新員工的職責從而彌補公司崗位的空缺，由于年初階段公司規模得到擴大的緣故導致對部分崗位也有了需求，再加上領導想要拓展新業務的緣故從而成立了相應的部門，而我則根據崗位需求在網絡發布招聘信息，等待求職者投遞簡歷以后再來聯絡對方進行面試，另外我公司也有與部分職業院校進行合作從而能夠進行校園招聘，多渠道的招聘也讓這項工作變得簡單許多，但相對于員工的能力而言更讓我看重對方對企業的忠誠度，主要是上半年招聘的新員工存在著離職率高的問題，因此我在下半年比較重視對員工綜合素質的考核從而取得了不錯的成果。
做好考勤方面的工作并進行相應的記錄，考勤數據的統計與月末的工資結算息息相關自然要予以重視，所以我在本年度的考勤工作中能夠對數據進行嚴格的審核，每當發現數據異常的時候都會聯系相應的員工進行核實，確定對方存在著缺勤的問題則會將其記錄好并反饋給部門領導，另外我也負責請假條與調休表的整理工作，因此我也會統計好員工的請假和調休狀況從而作為工資結算的重要依據之一，對于缺勤狀況比較嚴重的員工則會進行口頭警告，畢竟考勤制度的存在也是為了約束員工更好地完成工作自然要認真執行才行。
雖然我通過HR工作的完成為公司的發展招收了不少新員工，但由于沒有對所需崗位的信息進行深入了解導致部分招收的員工不符合要求，再加上上半年存在著離職率較高的問題從而讓我對自身進行了反思，對我來說這種狀況意味著自己在工作中的努力還是遠遠不夠的，盡管下半年采取了補救措施卻依舊存在著部分崗位沒有招收滿的問題，因此我得加深對需要招聘的崗位信息的學習與理解，至少在咨詢應聘者專業性的問題能夠較好地了解對方的真實水平。
時光匆匆卻讓我在本年度的工作中積累了許多經驗，所以我會牢記一年來在工作中的付出并深入分析自身存在的不足，一方面要提升自身的工作能力并爭取在明年做得更好，另一方面則是改善自身的不足從而避免工作中出現任何問題。
hr工作總結2
3月5日進入德爾福派克公司hr部門實習，到現在也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時也得到了鍛煉；參加了公司一年一度的“ecellenceweek”，還在cathy的幫助下完成了一個小項目，期間出了一些小問題，但最后還算是比較成功的�？偟膩碚f，這段實習經歷給了我很多不一樣的體驗，我想這對我以后的職業發展會有很大的影響。
首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。
人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做，認真到每一個細節。就像我剛開始接觸的更新年年pbp的工作，很簡單，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了。但是最后發現我收到的pbp總數和表格上統計的數字不一致，并且相差很大。后來仔細想了想才發現是自己把文件夾弄混了，一會兒統計在a表中，一會兒統計在b表中，于是最后就出現了這個錯誤。在以后的工作中，我更多的注意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美，需要有耐心地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次。
做事負責是一種工作態度，沒有哪個公司愿意要一個沒有責任心的員工。對于責任，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這不是一件復雜的事情，從開始一家店一家店地跑，到最后確定供應商，到最后商定產品的種類、運輸等，這中間有很多細節的東西。這些細節需要一點一點地確認，有一點疏忽可能就會對最后的效果產生很大的影響。在這個過程中，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟進，一定要學會跟進，特別是自己在負責的東西，一定要在心里有個很清楚的印象，這件事進行到哪一步了，下一步可能會出現什么問題，怎么解決，自己心里要清楚，并且應該讓總的項目負責人隨時知道事情的進展。
還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里實習，很多東西都不懂，但是別人也沒有義務在任何時候都接受我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應該自己先想想該怎么做，做出來大概會有什么效果，可能會有哪些問題。這些都應該事先想一想。另外，對于提問也應該是有效率地提問，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。如果一遇到問題就去問，不僅會經常打斷別人，影響別人的工作，也會讓自己失去了思考的空間。
第二，做事要有條理。
之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，如果自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結束的時候都做一些總結，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認識。
第三，處理好與同事的關系，虛心向別人學習。
也許是因為聽不太懂上海話的原因，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒有權力要求別人來適應我，在上海四年了，其實應該學會聽，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，現在發現了，看來這也是我以后努力的一個方向啊。在一個辦公室里，和同事的關系很重要，雖然我沒有和誰發生不愉快，但是和他們的交流很少，這是我這段實習的一個遺憾。還有就是要向學會向別人學習，作為一個實習生，剛從學校里走出來，有很多東西需要學習，而那些已經工作了的人，既然他能得到這份工作，就說明他必有優于他人的地方，需要我們去發現，學習。
第四，關于“杰出周”：
“杰出周”已經過去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧：
優點：
a氣氛營造不錯：利用海報、尖角棋子和彩旗來裝飾公司，雖說沒有什么大的創新，但是營造出了一種氣氛，讓員工能感受到這種氣氛，這還不錯；
b進行比較順利，各項環節的進行都有條不紊，沒有什么大的失誤：從開始的布置場地到活動啟動，到最后的運動會等，這中間有很多大大小小的活動，總體來說，進行都比較順利，有條理；
c產品秀、寶寶秀和感恩卡三項活動比較有意思：這三項活動是我覺得比較有意思的華東，產品秀讓員工對自己的公司有了更多的了解，寶寶秀讓員工的小寶寶們也參與了進來，比較能體現公司的人性關懷吧；感恩卡給了大家一個機會對那些曾經對自己有過幫助的人說一聲“謝謝”，平時的工作太忙碌，這樣的一個機會是比較難得的，一張小小的卡片，增進了同事之間、上下級之間的交流。
缺點：
a員工參與度不夠：除了拔河這種集體性的活動，我覺得其他一些本來應該有更多人參與的活動并不如預期的那樣的受歡迎，比如感恩卡；
b在活動的設置上應該聽聽員工的意見：我認為在組織什么活動這個問題上，與其讓組織者冥思苦想，不如發動廣大的員工，聽聽他們的意見，看看他們希望有一些什么活動，也許大多數的員工還是沒什么特別的想法，但是只要有人能提出一個可行的、有意思的、新穎的活動，那么就是成功的。
以上就是我對自己這段時間實習做的一個小小總結，也算是為實習畫上一個句號吧！我想，在今后的日子里，我還有更多的問題需要明確，還有更多的東西需要學習，而在德爾福派克的日子，是我人生的一筆財富。
五千多人的公司，幾個大事業部，另外還有多個分子公司，人力資源就三個，實際上只有二個人，另外有一個專門做報紙。也好讓給自己一個機會也好。雖然跟行政部合并為綜合管理部，但人力資源這一塊我統管，領導基本不管，當然她也不懂。正好給自己一個平臺。
1、獲積分獎勵，兌換精美禮品。
2、完成人力資源手冊的編制。原來部門經理不做這種事情，這是我接手的第一件事。并將其作為以后檢查各事業部人力資源工作依據。先有法，才能有法可依。
3、確定自己將人力資源的定位，服務部門，而非原來先經理說的權力部門，這是要做事之前，保全自己的第一要素。先保全再求發展。做好了今年人力資源的定位，基本工作年。
4、完成部公司100多號人的崗位分析，并編制崗位說明和人員定內崗工作。雖然后來有個別有變動，但后基本上全部按照的我的做法進行。這個工作時間最長，持續二個月工資時間，每一個崗位都自己親自參與調查，交流，并得到了員工的普遍認可專業能力，在員工心中形成與原來經理的兩個不同人。
5、編制總公司工資方案制度，并在行政副總的大力支持下，最終經過幾個月的考察期，在8月份得到正式實施。由于有前期對所有崗位的熟悉和了解，并了解到了每一個人習慣等，在定工資級別時，基本沒有是遇到很大的困難，只有幾個小人物在說情，但不影響大局，總體來說是順利的。在員工心中普遍反應很不錯，進一步確定了自己在同事之的地位。
6、完成對武漢人力資源調查。一周時間對武漢基地和湖北湖南兩省進行人力資源調查，并得到高層的工作認可。發現了基地人力資源的不足和今后改進之處。
7、參加上海人力資源沙龍會議。認識了幾個長期在網上聊的HR同行。與一上海兄弟進行了聊天。知道自已專業和差距。
8、進行了華北事業部人力調查。為期半個多月對華北事業部人力資源狀況進行了調查，并得到了總經理的高度表揚。吩咐同時報告抄送各個副總經理和幾個相關總監。將自己的為人和專業在他們面前進行表決�？磥眍I導對我還比較重視。
9、增加DRP系統人力資源審批流程，改變原來的全部用傳真的方法。做到了基本掌握下面各銷售區域的人員基本變動情況。但還需繼續者大的改進。（目標技術上有困難）)
10、完成十個大學生的跟蹤調查，并得到師帶徒制度和找到公司的的不足之處，雖然人力才培養是當務之急，但關鍵的是要先有好的環境，這是才是重中之重，之后才能談培養的流程和過程管理。
11、了解河北省北的一些實際培養學習情況，從實際中了解了一個人。改變了從表面看一個人的偏面感覺。堅定了要從實際出發，多下市場多了解一線員工想法和做法。
12、做好今年優秀員工的評選工作。12月份要完成
13、完善和加強員工社會福利保險，給更好的員工公司的福利雖然經過幾次重要的人事變動，自己的情緒也經過幾次變動，也有多次機會在找我，終于還是在新一年還是呆在這家公司。
hr工作總結3
一、九月工作開展情況
本月我部在認真總結上半年工作和思考下半年工作計劃的同時，全力以赴確保“國資委專項審計”、“董事會組織、協調和接待工作”、“辦公樓租賃方案”、“崗位招聘”、“新辦公樓裝璜設計投標”“新辦公樓租賃地點的比選”等重要工作順利完成，通過我部一直來堅持高標準嚴要求，強化主動性與執行力，目前部門內部職責清晰、溝通順暢、團結一心，各項工作進展順利，完成較好。現將九月份各項工作總結如下：
(一)人事工作
1.按照集團批準的XX年海天編制規劃，全面展開各招聘崗位的招聘工作，重點跟進“行政主管、企管部經理、企管專員(審計)”三個崗位的招聘工作;本月“企管部經理助理”已正式到崗為企管部補充了新鮮血液;
2.策劃組織全員參加的專題培訓、基層經理參加的新任主管培訓、部門經理參加的領導力提升培訓;落實全員壓力管理培訓及非人力資源的人力資源管理培訓，批準后組織實施;
3.完成中層干部續聘前各項工作與360度考核結合;
4.編制XX年海天公司各部門職責與崗位職位說明書;
5.完成8月績效考核評定工作，以及6月人力資源動態報告;
6.完成三位員工的續聘及競升考核工作;
(二)行政管理
1.做好日常行政管理、行政協調、后勤保障、信息平臺公文流轉等工作;
2.迎接國資委審計組進駐海天公司協調、接待及薪酬解釋方面的工作;
3.完成公司一屆五次董事會組織協調和接待工作，并提交董事會會務組織工作報告;
4.確定辦公樓租賃方案，支付國際航運大廈保證金，全力跟進租賃合同的審核和談判，并與小業主協商租賃合同事宜并達成初步意向，租賃合同已報集團公司審核同意并具出書面意見;
5.新辦公樓設計招標，最終從三家投標裝修設計公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設計方案;
6.與浦東政府落實5號地文件審批進度，跟進蓋辦公樓地點的選址;
7.完成新車購買和拍牌相關手續;
8.《人事行政手冊》相關制度進一步修訂完善，并上信息平臺報批;
9.上報8月份中國航油集團海天公司任務分解表完成情況;
10.參加季度經營分析會，匯報人事行政部第二季度工作;
11.完成第二季度預算差異分析及第三季度預算分解，并且將第三季度部門預算分解到費用管控者;
12.六月份員工考勤報表、分機話費、辦公用品臺帳等數據統計分析;
13.做好網絡設備日常維護，保證安全、正常使用。
(三)完成其他工作
出差天津配合海鑫公司組織落實“海鑫油603”輪首航儀式;
(四)未完成工作及說明
1.“《三大手冊》定稿、排版、印刷工作”，由于《三大手冊》一直未通過公司總辦會審核，此項工作將予以順延，待審定后排版印刷;
2.“福利方案下發執行”，由于最近公司領導出差或外出公干頻繁，此方案一直未上總辦會研究，待八月份公司領導研究通過后下發執行。
hr工作總結4
時間一晃而過，轉眼間，我在集團即將度過三個月的時光。在分管副總裁的悉心關懷與指導下，在部門所有同事以及相關部門同事的配合下，我經歷了從對集團的初窺門徑到順利融入這個大家庭的心路歷程。這是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了美好而難忘的回憶。現將三個月來的工作與感受總結如下：
一、工作總結
剛進入公司，領導對我的安排是從招聘與培訓兩個模塊入手來開展工作。在招聘方面，通過學習公司招聘制度與流程，我感覺到公司目前在招聘方面應該說較為完善，目前需要做的就是認真執行，腳踏實地去做。當時存在的問題主要有兩個，
1。儲備干部的招聘，按照計劃時間，第四期儲備干部7月上旬就要報到上班，但6月初還沒有確定幾個，時間緊迫，離預定目標還相差很多。
2。關鍵崗位的招聘，遇到了許多問題，進展緩慢。針對上述情況，我與招聘組同事一起，重新梳理了崗位需求，明確了招聘進展計劃，并能對招聘組人員進行了合理分工，尤其對工作的細致性與效率進行了嚴格要求。經過大家共同努力，終于在7月初完成了儲備學員的招聘；關鍵崗位招聘方面，也逐步取得突破。
二、對集團文化的理解與感悟
三個月來，分管副總裁幾次和我講到，同事之間應該兄弟姐妹般相處，讓我感觸頗深。通過學習與了解，讓我感受到集團是個很厚重的有社會責任感的企業。從內部關系來說，感覺部門間、員工間關系非常和諧，大家生活上互相關心幫助，工作上各盡所能，配合默契，人與人之間平等真誠相待，親如一家人。而從集團經營與業務來看，集團不但在本領域做到了國內地位，成功上市并建立40多個生產基地，而且還多種經營，涉足房地產、物流運輸、電子等行業，真正做到了集團化經營。根據安排，我還去了多個下屬公司與基地進行參觀學習，進一步了解了集團經營管理情況。
這段時間的工作經歷對我個人來說是非常寶貴的，這表示我對于該職位的熟悉度和對公司的了解更加深入了，我相信在不久的將來，我會在這個崗位上越來越熟練，做得越來越好！
hr工作總結5
人力資源部在20xx年05月份主要進行了如下幾方面的工作，總結如下： 一、招聘方面
1、我部門本月與智聯招聘、前程無憂兩大招聘網站進行了為期1周的溝通與咨詢，在充分的了解兩大招聘網站各自的服務項目之后，最終達成了合作協議。
2、雙方合同簽訂后我部門又利用一周的時間完成了招聘網頁的具體宣傳版面的設計工作，繼而開通并投放招聘職位（8個職位），進入正常的網絡招聘工作階段。
3、我部門每周都對新合作招聘網站及以前合作的燕趙人才網、唐山人才網這四個招聘網站進行日常的網站運行、職位更新、應聘人員投遞簡歷分類整理及儲備等工作。
截止到xxx年5月31日，本月非網絡、網絡招聘數據統計如下： （1）本月非網絡招聘人員：0人
本月網絡招聘人員：0人
�。�2）本月新開通的兩大招聘網站簡歷投放人數統計如下：
4、本月無入職人員，但面試了兩位應聘電工的人員，目前正在工程部試用。
5、本月應廢家電、廢塑料、安環部招聘申請，發布了3起內招啟示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報名。均已安排了人事副總的初步面試。 二、培訓方面：
1、本月共組織了4次培訓，具體培訓內容如下：
2、本月度四次培訓存在的問題：
（1）一直未將培訓考核納入整個培訓體系，培訓效果僅是通過培訓課程反饋意見表有粗略的感知，但具體的學員對培訓內容的吸收及掌握情況不了解，更不能反饋出通過培訓是否提高了相應參訓人員的工作效率。
�。�2）培訓所需硬件設施（電腦）曾在培訓過程中出現問題，導致講
師授課出現多頻次中斷，使培訓課程現場氣氛下降。
（3）部分員工提出培訓方式單一化，培訓內容概念化，建議課堂上講師與員工互動，以更容易地便理解講師所授內容。
�。�4）部分員工反應講師課程時間安排不合理，一堂課時間偏長，致使產生注意力不集中現象。
�。�5）員工參訓意識不強，參加人數每場都很少。 3、對于培訓存在的問題改正措施：
�。�1）建培訓考核，將培訓考核納入整個培訓體系，使每期的培訓落實到實處，真正達到預期的培訓效果。
�。�2）加強培訓所需硬件設備維修，每次在培訓開始前都認真調試好各種設備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現故障。 （3）人力資源部將根據員工提出來的建議，在課間穿插點小游戲，小互動環節，增強課堂氣氛。
�。�4）提前與講師溝通好培訓內容與培訓時間，并合理安排整個培訓 （5）需主管領導給各部門經理強化思想意識，積極組織各部門員工參加培訓。若有工作安排，需向部門領導請假，部門統計后交予人力資資源部。 三、薪資福利方面
1、整理5月份各部門考勤并核算5月份員工工資。
本月份個別員工在薪資級別方面發生了變化，并擬稿了安環部3名員工的調資申請。
2、五險一金人員增減變化表、數據申報的填寫表及數據的核算。只待下月去勞動局申報。
3、申請辦理了18名員工的住房公積金卡。協助18名員工完成了各種申請資料的填寫，并上交到辦理銀行。 四、勞動關系管理方面：
1、本月結合各相關部門完成了外來用工人員的相關管理制度文件的擬稿及培訓內容的確定并完成了PPT形式文稿的制作。
2、咨詢多個勞務派遣公司，確定勞務派遣用工形式，經過一周的洽談，最終沒能確定合作事宜。具體有兩個原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對來說無法規避用工風險，所以暫時未簽。 3、本月離職人員手續辦理。（張椿雷）
4、完成了總部要求各分公司填報的《用工普查表》的填寫。 5、完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進行了掃描，并電子存檔。 6、離職員工保險手續的辦理（羅洪海）。 五、其他基礎人事工作：
1、完善公司的加班管理制度（但未確定下發） 2、各部門員工加班/值班、休假統計表； 3、月度人員統計、變動分析表 ； 4、月度保險月報表、保險每月匯總表 ； 5、月度人工費用分析表（工資對比分析表）； 5、組織架構圖、崗位職責的補充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作
人力資源部
郭春利 2xxx.05.31
hr工作總結6
人力資源管理部按照集團公司整體工作部署，以公司生產經營為中心，以服務現場為宗旨，進一步加強班子建設，關注青年人成長成才，各項工作穩步推進。
一、主要工作
(一)以思想政治建設為重點，加強兩級班子建設。
一是部署開展“四好班子”創建活動。在領導班子建設中，公司堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以創建“四好班子”活動為載體，突出抓理論學習，抓團結協調，抓求真務實，抓廉潔自律，抓開拓創新，把創建“四好”領導班子活動納入重點工作計劃。年初在工作會上對“四好班子”創建工作進行了部署和強調，以公司黨委書記作為創建活動的第一責任人，負責創建活動的扎實開展。為加強項目班子建設，公司在所屬各單位開展了“四好班子”創建活動，各基層單位均結合自身實際制定了本單位創建“四好班子”實施意見和個人保證措施。
同時黨委將“四好班子”創建活動納入到黨支部半年工作考核中，堅持在黨務工作檢查考核的同時檢查考核“四好班子”創建情況。20xx年在公司黨委的統一領導下，公司組織、宣傳、干部、紀檢等部門對所屬十余個基層單位的班子建設工作進行了半年和年終考核。經考核，所屬各單位能夠以“四好班子”創建標準嚴格要求，認真工作，在“三重一大”問題上能夠貫徹民主集中制原則;支部工作能夠以生產經營為中心，充分發揮作用，為“中心”服務，班子建設有了落腳點，使創建工作真正落到了實處。經過考核，評選出4個基層單位為“四好班子”，在工作會上進行了表彰獎勵。二是推進民主建設，對領導干部進行評議。
公司二屆一次職代會于3月6日-7日召開，人力資源部經過積極籌備，按照會議安排，組織與會73名代表對公司領導干部進行民主評議。會上代表們認真聽取了公司領導班子的述職報告，對領導人員進行了民主評議和民主測評。這次民主測評，公司領導班子所得優秀票占班子有效票總數的87%，優秀和稱職票兩項合計587票，占有效票總數的97%。以上數據表明了職工代表參政議政的強烈意識和對公司生存、發展及領導班子建設等問題的高度關注，也充分體現出職工代表對公司領導班子和班子成員在過去一年工作中所付出的艱辛及所取得的成果的充分肯定。在評議意見中，職工代表一致認為公司領導的述職報告符合本人實際，實事求是，比較客觀地反映了一年來的工作情況。
20xx年公司領導班子成員堅持科學發展觀，求真務實，勇于創新，高點定位，目標明確;能緊密團結，通力協作，充分發揮班子的整體功能，帶領公司廣大員工積極謀劃企業發展，拓展經營、強化管理，實現了公司經營開發新的突破，施工產值大幅提高，安全質量穩定，改革管理有序推進，兩個文明建設再上新臺階，在實現公司加快發展上邁出了重要的一步。在肯定成績的同時，代表們也提出了一些誠懇的建議和希望：希望公司領導班子進一步采取有力措施，加大經營開發力度和質量;加強企業內部管理特別是項目管理，加大清欠力度;加強項目審計力度;注重和加強人才資源的積累，制定落實好吸引人才、留住人才、用好人才的政策等。會后，人力資源部對職工代表提出的建議和希望，連同民主測評結果向領導班子成員進行了反饋，班子成員根據意見制定出了個人整改措施。
(二)著力人才儲備與培養，建立中層后備干部庫。
公司現有員工851人，其中中層干部90人，中層干部隊伍結構不合理，綜合素質不能適應企業發展需要，中高級項目管理人才匱乏的矛盾日益突出。對此，公司歷時一個半月對所屬18個基層單位的領導班子進行了全面考核評價，同時對各單位現有管理人員進行調查摸底，深入考查，醞釀建立中層后備干部人才庫。
考核小組在考核過程中采取定性評價、定量考核、談話了解相結合的方式，對領導班子重點考察班子建設及班子成員履行職責、團結協作、廉潔勤政等情況。在中層后備干部推薦工作中，考核組將推薦人員范圍擴大到基層單位所有干部員工，以逐級推薦為原則，不再為推薦設臵過多的條條框框。推薦過程中采取口頭聽取意見與書面意見相結合的方式，由考核組成員分頭了解情況后進行意見匯總，從中整理出客觀、真實的調查結果。在一個半月時間里，考核組行程一萬余公里，發放測評表1300余張，談話220人次，對基層單位領導班子及300余名管理干部進行了全方位考核。通過考核，展現出了公司中層干部隊伍拼搏向上、勇于攻堅的良好作風，同時也暴露了個別干部作風不實、觀念落后、領導力欠缺的實際問題。此次干部考核，是對公司改制近四年以來干部思想狀況、領導能力、精神風貌、民主作風最深入的調查了解，其涉及人員之廣、考核單位之全、準備工作之縝密、各級領導之重視，是公司改制以來歷次干部考核工作無與比擬的。本次考核所獲取的第一手資料，將為公司建立中層后備干部人才庫提供依據，成為公司20xx年乃至今后幾年干部培養使用的重要參考，也為人力資源部門研究干部成長規律提供了有力的實踐材料。
(三)認真落實干部考核制度，大力選拔優秀青年人才。
20xx年人力資源部繼續強化干部考核制度，完善考核內容，增強了干部考核的針對性，考核內容更加側重于定性，通過深入現場，接近職工，了解干部的實際工作情況和表現，為選拔、任用干部提供依據。為提高干部工作能力，增強干部服務意識，今年人力資源部將機關23名中層干部放到各基層單位進行測評，發放考核表150份，認真聽取基層單位意見，促使機關中層干部正確定位，增強了職務危機感。在干部的使用上，人力資源部始終遵循“能者上，庸者下”的原則，努力把那些能力強、業務精、綜合素質高的年輕干部及時提拔到領導崗位上來。
(四)職稱評審工作全面展開。
為調動專業技術人員的工作積極性，做好每年一度的職稱評審工作，今年人力資源部及早動手，提前對公司專業技術人員晉升職稱情況進行了詳細摸底。針對今年職稱評審條件的變化，人力資源部以高度負責的精神進行了大力宣傳，使專業技術人員及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。為進一步調動在現場專業技術崗位工作的人員積極性，人力資源部今年繼續在從事技術、實驗、材料、安質等崗位的人員中評聘一批技術員，以體現公司對專業技術人員的關懷與重視，不斷擴大專業技術人員隊伍，營造愛知識、學知識的良好氛圍。
(五)加強制度建設，完善基礎工作。
繼國家勞動合同法08年1月1日實施以來，人力資源部圍繞勞動合同法精神，認真細致地對各項工作進行梳理，尤其對所出臺辦法進行了深入嚴謹的探討，經多次上會討論，征集各部門意見，對《人力資源管理實施細則》、《人力資源調劑管理辦法》等原有19個辦法進行了修改補充;為進一步提高專業技術人員工作積極性，鼓勵科技爭先與技術創新，人力資源部在上半年又相繼制定了《科技拔尖人才評選辦法》、《優秀工程技術人員評選辦法》等四個辦法出臺，使人力資源部管理工作更加規范化和制度化，發揮了以生產經營為中心、積極服務現場的有效作用。
二、下年工作打算。
1、做好畢業生引進、接收、培訓工作，為人才培養奠基。今年將有50余名畢業生來公司就業，作為公司的新生力量，如何在畢業生上崗之初即播下愛崗愛企的“種子”，打下培養公司本土人才的基礎，是人力資源部下半年的重點工作之一。圍繞畢業生引進、接收工作，人力資源部將對畢業生關心的熱點、難點問題進行調研，為今后青年人才引進、培養、發展等職業生涯設計提供參考。
2、從企業長遠發展的戰略高度，不斷營造良好的用人環境，推進人才隊伍建設。對現有各類專業人員根據所學專業和自身特點，放到適宜的崗位上進行鍛煉。壓擔子、委重任，通過承擔重要工作和繁重任務，逐步提高業務能力和管理能力;繼續實行公開招聘、競爭上崗的干部聘任制度。把組織考察推薦與市場化選聘結合起來，逐步使公開招聘成為選拔干部的主要方式;認真落實科技拔尖人才、優秀工程技術人員選拔辦法，加快技術領軍人物和創新人才隊伍的培養步伐;依據年輕員工的職業生涯進行進行有計劃的崗位鍛煉、項目鍛煉，為人才成長提供階梯。
3、按照企業和員工和諧發展的要求，推進教育培訓工作。以落實年度培訓計劃為抓手，拓寬員工培訓參與面，豐富培訓內容，繼續開展崗位專業培訓工作，提升專業技術人員的專業能力和專業素養;以增加培訓內容的系統性和針對性、培訓方式多樣化為抓手，完善培訓系統，注重素質教育和專業培訓并重，充分利用各類資源進行有效的整合。
4、從凝聚人才，提高效率出發，完善薪酬績效工作。緊跟國家經濟發展形勢，深入推進企業分配制度改革，實現員工能力、業績、貢獻與收入分配掛鉤，進一步完善薪酬管理制度，提高薪酬競爭力。在現有績效考核體系的基礎上，思考績效考核指標體系一致性問題，進一步增加績效考核指標的覆蓋內容，規范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬等管理環節，充分發揮薪酬的有效激勵作用。
5、規范勞動用工制度。認真落實《勞動合同法》，繼續完善以勞動合同為基礎的勞動用工管理制度，做好各類人員勞動合同臺帳的登記和管理，將外協隊伍和短期用工人員作為勞動合同監控的重點，規范項目部臨時用工;認真做好勞動合同的簽訂、變更、解除和終止工作，切實維護企業和員工的合法權益，將靜態的勞動合同管理變為動態可控的管理。
hr工作總結7
我叫xxx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
(一)做好行政工作。
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能。對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確映車輛運營成本。
對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能。其實公司效益的體現很程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
(二)做好核算。
正確映公司成本核算過炒照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，映，上傳，對發生的常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正映經濟事實。記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。
對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力。通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
(三)做好人力管理。
實現效益化人詩司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。
在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業。做人就要誠實守信。做事就要客觀公正。要做好工作就要提高技能、不斷學習。要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。自我鑒定：熱情方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。
工作業績：
正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握發展趨勢。對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息。按照各種工作計劃，注重落實。
hr工作總結8
20xx年，根據酒店總體經營方針的要求，圍繞“建立和完善人力資源制度體系，加強人才引進和培養，提升員工業務能力和技術水平，關心員工工作和生活，促進員工和酒店的共同發展”這一總體目標20xx年重點開展了以下工作。
一、人力資源規劃工作
1、人力資源現狀分析
根據酒店業務發展需要，今年3月，酒店組建了人力資源部，4月成立安保部，5月組建洗衣房等，從中可看出人力資源規劃在不斷進步，形成有行業標準的組織架構圖，根據各部門業務情況及各崗位設立的標準，配置不同崗位及數量的人員，根據精干、高效的原則，控制好人員數量和人工成本并編制酒店各部門工作流程及崗位職責，同時進行了人力資源系統崗位設計。截止至20xx年12月1日整個酒店編制人員（含臨時編制）、在職人員、流失人員、流失率情況.
不含康樂客房，酒店基本配置128人，20xx年入職321人，離職247人，截止12月1日，在職人員136人，酒店員工離職率為64%。離職率最高的部門為餐飲部、員工宿舍、安保部；人員較穩定的部門為后勤組、總經辦、人事部。
2、完善組織結構，保障人力資源最優化
經過不斷的變革與調整，以基于穩定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，設立以餐飲、廚房為重點的一線部門，財務、人事、工程、安保、銷售等為其配套服務的二線部門，調整工作內容與范圍，將人力資源最優化配置。
酒店七月份人員最多，高達202人，為了合理控制成本與費用，結合20xx年戰略規劃與經營目標，合理精減人員，將人力資源綜合利用，從而達到資源合理配置。
3、加強制度的建設
根據酒店的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在酒店內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，并根據實際執行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“法”治。20xx年完成《員工手冊》、《宿舍管理規定》、《體育場所及器材管理規定》、《員工餐廳管理制度》、《更衣柜管理規定》、《員工工服管理規定》、《員工家屬探親管理規定》、《考勤管理制度》、《優秀員工評比制度》、《全員營銷管理》、《績效考核制度》、《出差管理規定》等。
二、招聘與配置
建立招聘渠道，開拓招聘市場。由于行業之間競爭壓力以及酒店自身現狀，用人緊張和人工成本提升是服務業長期所要面對的問題，因此人力資源部采用多元化的招聘渠道，為酒店配置合理的人才。目前，現有的招聘渠道有內外部推薦、校企合作、勞務派遣、代理招聘、網絡招聘（丹陽人才網、最佳東方、前程無憂、58同城網）等。
根據圖表顯示：內外部推薦具有著效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。另外，媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備信息量大，酒店可選擇的余地較大，但是成本過高，學生剛畢業往往缺乏經驗，專業技能差。
三、培訓與開發
1、建立培訓體系，整合培訓資源
為提升員工的崗位技能，建立學習型組織文化，提升酒店可持續發展的人才資源，20xx年人力資源部開展了多種形式的培訓。
�。�1）新員工培訓。根據招聘情況原則上每月1期，課程安排主要涉及酒店介紹、組織架構、規章制度、消防安全等，并做好跟進工作，同時給予其進行考核。
�。�2）崗位技能培訓。通過邀請鎮江旅游學校專職講師針對餐飲服務技能、包廂服務流程等進行專門化、針對性的崗位技能提升的培訓。另外，針對餐飲和廚房進行菜品知識等培訓，并且進行相關技能考核。
�。�3）管理能力培訓。通過邀請丹陽本地講師來酒店進行管理人員培訓，加強上下級溝通技巧，提升管理執行力和領導力。如《優秀從員工做起》、《高效溝通技巧》。
20xx年組織協助開展82場培訓，其中邀請外部講師開展19場培訓。培訓人次數達1336人次。
四、績效管理
制定績效考核制度，20xx年11月份人力資源部將此目標列為本年末的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進酒店的發展。
五、薪酬管理
根據市場薪酬的變動，結合酒店的發展目標，人力資源部在今年5月份進行了周邊酒店的薪酬調查，分析比對薪酬結構，在執行整個薪酬方案及結合市場信息哪些崗位是要提升薪酬，哪些崗位是不變，哪些崗位要提升職務，哪些崗位要合并減少人員等進行全面的評估提出建議，調整了部分崗位的基礎薪資，此外，針對餐飲廚師類的崗位進行調整及合并薪酬。但是，在執行過程中，也存在一定的問題，崗位與崗位之間、部門與部門之間存在薪酬對比的現象。
六、員工關系
1、建立有凝聚力的企業文化
酒店獨有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“關愛員工，關愛客人，關愛生意”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的文化精神，本年度人力資源部通過不定期的組織開展員工活動，如：員工生日會、實習生歡送會、籃球比賽、紅酒培訓等，加入企業文化宣傳與滲透。
2、開展員工座談會
開展員工座談會是員工關系中比較重要的一個環節，它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在20xx年，人力資源部會每月定期召開一次員工座談會，關于衣食住行等問題進行溝通交流，以休閑、輕松的形式進行，從而真實的反映員工的真實想法，提高員工滿意度。
七、外聯事務
1、配合酒店完成各項對外活動
今年4月，針對環保項目審核事項，根據環保局的要求，對酒店各項環評工作進行跟進與協調，完成環保三同時等評比工作；今年7月，針對“綠色飯店”申報項目，完成各項申報資料與臺賬分類，邀請環保局對酒店進行實地考察，對綠色飯店進行拍攝宣傳；11月，針對鎮江旅游局的星級飯店評比活動，落實并完善各項事宜。
2、校企合作事項洽談
今年5月，邀請安徽旅游職業技術學校、湖南懷化職業技術學校、丹陽職教中心等學校前來酒店進行實地考察，洽談訂單培養等合作模式。經過多方交涉，與湖南懷化職業技術學校建立訂單培養合作模式，與丹陽職教中心建立“學生職業規劃”項目合作。
八、存在的不足
一年來，人力資源部基本把人力資源管理理念和工作導入到了各個職能部門的日常工作中，但是距離公司的要求和我們的目標仍有很大的距離，還有很多不足需要進行調整和完善。
1、部門人員整體經驗不足，專業性需不斷提升
本部門自3月成立以來，一直沒有專業化工作人員。本部門的3名工作人員從事人力資源工作的時間不長，雖然有一定經驗，但針對酒店行業具體的招聘、培訓、績效管理等工作的落實中，體現出專業度不夠和靈活處理問題的能力不強的問題，這對人力資源管理的深度和高度都有一定的影響。
2、培訓力度不夠，現有的人力資源管理理念難以支撐擴張性人力資源管理的要求
人力資源管理需要各級人員的共同參與、共同協作。然而，酒店高層的人力資源管理理念與中層及以下員工的管理理念存在較大差異，這就造成員工難以按照酒店的要求完成有關工作。因此，統一酒店上下的人力資源管理理念尤為重要。
3、薪酬結構與績效考核還需要進一步規范與調整
雖然建立了寬帶薪酬和以績效為導向的薪酬模式，但是對于新老員工的薪酬平衡，同職級員工的薪酬平衡及公司內部薪酬與外部市場薪酬的平衡問題我們進行了一些嘗試，也在完善績效考核方案，但是還有很多工作要做。
hr工作總結9
20xx年，對于我來說是特別值得銘記的一年。已經在這個社會環境里打拼三年的我，因為一直太自我，很多東西沒有學會或者不愿去學。一直以為自己成熟了，后來才發現原來還是那么地幼稚，做事那么地欠考慮。20××上半年，在我還沒有跨入人力資源這個行列時，發生了兩件事，讓我開始靜下來慢慢地沉思。在這個宦海沉浮的職場里，生存是多么藝術的一件事。它遠不像我想的那么單純，只要踏踏實實把自己的本職工作做好就萬事大吉了，它講究的是頭腦與技巧。
我總是對別人說，無論做什么事都要“三思而后行”、“失言不如無言”，然而自己卻并未能做到，以致一些不必要的麻煩出現。這讓我突然想起曾經一個人對我說過的一番意味深長的話，當時我有些不太明白，后來通過這兩件事徹底清楚了。他當時大致的意思是說：一定要懂得在工作上保護自己，謹小慎微，謹言慎行，萬不可偕越他人。
是啊!在職場里我們如果想前進，想成功，就必須得擁有商業智慧，比謀略，我們得將“田忌賽馬”進行到底;比執行，我們得將細節貫穿全局;比團隊，我們得相互溝通默契配合;比創意，我們得打造最佳的case!
然而，想要做到這樣的高度，并不容易。這需要有大量的知識和足夠經驗，而三茅卻恰恰在此時給了我這樣的機會。
20xx年對我來說收獲最大的無疑是加入三茅人力資源這個學習的大舞臺、大家庭。
20xx年6月份，我調入了人力資源部門，開始從事本專業的工作。大學學了四年的專業知識，因為兩年多的沒有觸碰，顯得有些生疏，面對新的崗位與挑戰，多少會顯露出自己的不足，而三茅恰恰為我補了這個不足。
進入人力資源部，我接手了培訓、社保、員工關系維護等工作，有時候也會協助招聘和績效考核組的工作，一時忙得不可開交。因為上一任走的比較急，幾乎沒有進行工作交接，以致剛開始我像一只無頭的蒼蠅亂飛，工作效率可想而知。而且，每個月20號到月底基本都是在跑外，單就五險一金這一塊基本上跑了半年才完全跑順，就這還是我昧著良心“討好”那些行政事業單位的人員換來的最快結果。大家都知道，現在的行政事業單位的服務態度和辦事效率，多說一句話就像會要他們的命，當然這基本已經形成了一個“正�！钡纳鐣F象，我們能做的只能是“獻上”自己“諂媚”的笑容，以期能夠更快、更方便的辦事。
hr工作總結10
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20___年。回望20___年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20___年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對。人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況。填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續。到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工。言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
1、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
2、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現。每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活。
考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
hr工作總結11
20xx年，是公司快速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。
第一章年度工作綜述
人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規范性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。
根據部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
第二章具體工作總結
20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、招聘工作
隨著公司的發展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人（不含促銷員），缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人（見圖）
二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數的居高不下，20xx年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。
本年度，南昌總部現有的招聘渠道為：面向南昌的網絡招聘平臺（趕集網、58同城網、中國99店長網、零售業管理網等）及人才市場現場招聘。門店現有的招聘渠道以現場招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關零售超市專業人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。
應聘人員分析：
1、求職者不愿意到本公司；
2、求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的錄用；
3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。
4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。
5、對公司的薪資福利不滿意。
6、綜合素質、專業不夠。
二、培訓工作
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業文化培訓到業務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創造效益的實操本領。
因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業文化、了解公司規章制度、熟悉工作流程、增加業務技能、熟練操作公司軟件系統等培訓工作。因成本控制等因素，企業培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。
三、績效管理
原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業外費用三大考核項目。
新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執行新的績效考核方案，調動了人員的積極性，執行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高。
為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現。每月本部門督促各部組績效達成情況，每月中旬統計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發至各部門。
20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：
由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現在9月至12月，各項指標達成都比較其他門店高出許多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規工作。主要做以下工作：
�。�1）本年度每月10號—15號之前，門店考勤、工資全部轉發到本部門，對其督促、抽查門店的日�？记跔顩r；
（2）本年度每月根據門店所產生的銷售、人員薪資來統計核算門店人事成本控制率；
�。�3）本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進行統一登記、統一購買、統一發放；
�。�4）本年度每月在規定的時間內對耗材供應商到貨率的統計及核算。
（5）20xx年度薪資統計（如圖）：
�。�6）20xx年度每月門店人事成本費用統計（如圖）：
如圖所示，因南昌店營業面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3。5%—4。0%之間。
五、勞動關系管理
（一）本年度規范了入離職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規章制度嚴格執行。
�。ǘ┱J真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新。
�。ㄈ┮蜷T店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節，發放物資做為節日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業“家”文化的具體體現，值得繼續發揚。
�。ㄋ模┍灸甓仍u選年度優秀員工、優秀管理，對此舉行員工評優涌現出一大批優秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創造力，企業文化深入人心。
第三章年度工作出現的問題及改進建議
人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現簡要總結如下：
1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：
�。�1）薪資待遇偏低，難有競爭力；
（2）現有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。
改進：
�。�1）開發多渠道，多方面發掘人才。如組織大中專院校現場招聘等；
�。�2）特招一批儲備干部，統一培訓、統一實習、統一考核、統一分配的原則；
�。�3）加強相關面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來。
�。�4）增加人才數據庫。對人才數據庫進行能力分類、崗位分類、專業分類等。
做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業型、綜合型、管理型人才儲備。
2、培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：
（1）員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒；
�。�2）培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估；
�。�3）執行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。
改進：
�。�1）開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔；
（2）從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；
（3）嚴格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認同企業文化；
3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。
改進：
�。�1）加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。
�。�2）部門執行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。
4、薪資福利低于同行業15%—20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。
建議：
�。�1）對資深員工或管理層，進行購買社保，并簽定正式勞動合同。
�。�2）對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資（全年發放13個月工資）
�。�3）增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰分明。行政績效對門店現場管理要求比較高，門店的現場管理監督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作總結，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路，改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創新。
hr工作總結12
很快10年就要結束了，我也在人事部工作了四月有余，人事部的工作在董事長的正確領導下，堅持“以人為本，人性化管理”的重要思想，邊學習，邊工作，逐漸在部門的工作中逐步轉入正軌，現就接手后的工作總結如下：
人事檔案及相關資料
為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，部門根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人事變動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
招聘與檔案管理
招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規招聘，和非常規招聘，常規招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業有一定效果，除了常規招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯系，在有畢業生的季節，及時與學校聯系溝通，為方便人才進行儲備。
以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。
員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。
人員在崗情況
酒店現有人員共計169人，其中行政辦公室8人，財務部18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總經理、副總經理、總助5人，總監2人，經理8人，副經理7人，主管5人，領班12人，員工138人，督導層以上人員占人數的18%，員工占總人數的82%。
勞動工資
自董事長接管后，根據酒店人員工資情況，對各部門工資進行了一系列的調整，通過調整，員工在崗情況是比較穩定的，加之現在的工資能體現出優秀與一般的差別，對于員工來講，能起到一定的激勵作用。
人員定編審核
人力資源部根據酒店實際情況，結合部門意見，淡旺季最低編制如下
淡季人員旺季人員
客房部：30人+3人
餐飲部：25人+3人
廚房：24人+4人
市場營銷部：14人
后勤部：8人
財務部：18人
行政辦：8人
工程部：17人
保安部：14人
人事、質檢部：3人
前廳部：8人
計：169人共：+10人計：179人
但從實際看，人員的有效利用與經營狀態應成正比，在商務型酒店中更重要的是，初步設想為，進行交叉培訓后，部門之間相互調配人員，是最理想的辦法。
以上對20xx年10月11日到崗后的工作總結，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續加強學習，給自己充電，努力的去充實完善自己。主要包括：
1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環境。
2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內形成主動學習的氛圍，培養酒店員工的學習積極性以及能動性，只有有了好學的員工，酒店才能進步的更快。
3、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺，
4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進行綜合分析。
hr工作總結13
20xx年上半年人事局，我人事局在市委、市政府的正確領導和上級人事部門的具體指導下，貫徹市委經濟工作會議精神，圍繞市委、市政府確定的目標責任和本局工作思路，以保持共產黨員先進性教育活動為契機，著力加強全市干部隊伍建設，推進人才強市戰略，認真履行工作職能，全面促進人事人才工作為經濟建設和社會發展服務，各項工作進展順利，取得初步成效。
創新人事管理機制，公務員隊伍建設有新的突破
建立績效考核機制，抓好全市干部隊伍日�？己斯ぷ�。經過深入調研，出臺20xx年全市考核工作意見，建立以績效考核為重點的考核機制，以實績論英雄，以成效定獎懲，改革了以往考核采取背靠背打分、投票表決等作法。明確（歡迎光臨）規定績效考核不合格，綜合考核不合格；績效考核優秀，才具備綜合考核評優資格。要求各單位依據考核結果，拉開各等次獎金分配差距10%—20%，實行獎優罰劣。各科室每個季度對所聯系單位日�？己斯ぷ鬟M行一次以上督促檢查，及時收集情況。6月份，由四名局領導各帶一個組，對全市日�？己斯ぷ鬟M行了一次全面督查，推介了一批典型，發現了存在問題，指出了努力方向，確保后階段考核工作平衡推進。
全面推行競爭上崗，增強機關事業單位活力。與市委委組織部聯合下發《關于做好機關單位中層干部競爭上崗工作的通知》，規定中層崗位出現空缺，一律實行競爭上崗，采取公布職位、公開報名、資格審查、組織考試、演講答辯、組織考察等規范的程序進行，一般干部雙向選擇，競聘上崗，進一步調動積極性，增強隊伍活力，形成競爭擇優的激勵機制。全市60多個機關事業單位開展了競爭上崗，競聘中層職位500多個；不少單位結合競爭上崗，在單位內部實行了輪崗。
hr工作總結14
從事HR現場招聘工作多年，其中體會多多;回望過去的.招聘，有輝煌過也有失落過，得與失也曾經擁有。在市場金融經濟逐漸回暖的過程中更多的企業面對業務訂單不得不展開強有力的招聘，甚至投入大量的人力招聘經費和不同的招聘模式;在長安智通連鎖人才市場與長安匯安人才市場中間更有的企業居然將招聘簡章連同水果糖進行包裝向行人進行宣傳招聘，這很有意思;這別出一格的招聘模式竟引起了我不少的深思;我曾經在去年寫過一篇文稿名叫《珍愛你的員工》在文章中提到市場金融危機對企業帶來的人員裁減，如今面都市場金融回暖我們的HR招聘官又該如何去開展人力招聘?
走進人才市場，招聘企業也越來越多，求職大軍也為之不少;而我們的HR招聘官又是如何開展招聘?
一、“招聘助理”：
帶個小孩子坐在招聘主考官的位置上，任由小孩蹦蹦跳跳，沒辦法，你是招聘單位主考官誰能說你;說不準我的簡歷還要經你審閱;人才市場的工作人員豈能管你?反正你出錢我給攤位;能招多少算多少，這個社會現實畢竟重要;但更重要的你是“客戶”是“上帝”，誰敢說你?弄不好一則投訴搞不定我還得被扣獎金，這個年頭混口飯吃已經不容易，誰會跟錢過不去?當你坐在主考官席位的時候，用你那盛氣凌然的目光和高高在上的“官樣”請問你一天能招多少人?你不會對你的上司說招聘企業多了，競爭對手也多了所以招不到人;但是你有沒有去檢討自己招不到員工的原因?而你又有沒有向你的上司說你帶了小孩子去做“招聘現場助理”的工作吧?不錯，你這樣的招聘請問誰會面試，簡直就是地地道道的傳統民營企業作風嘛;你應該很嚴肅的對待招聘工作，畢竟招聘也是做HR必須的基本工作;而你去忽視了招聘，因為你認為這是難得的機會帶小孩逛人才市場來了。
二、“酷”：
我不知道這個詞是否應該寫入這篇文稿?但我們的人事助理或招聘專員們坐在招聘的席位就是“酷”，每個人都有不同的特點，這點你可以運用到你的生活中也可以用到你的“為人之道”，但你卻把這個“酷”運用到了你的招聘工作中，這不是你帶來的而是你用表情寫在你面容上的;我想，你也曾經加入過求職大軍的隊伍，要不然你是怎么走上你的工作崗位的?你今天的招聘工作作為求職者是沒人能說，但你卻是個很失敗的人力資源工作者，求職者看到你的“酷”誰還敢投簡歷給你?請注意，是“投”簡歷而不是“遞”簡歷，不要認為我們的求職面試了你所在的企業就不會去第二家企業面試。雖說是你不經意的“冷漠一笑”和“不屑一顧”的冷笑和不耐煩的表情卻讓我們求職者無法面對這么有“個性”的招聘長官。
三、“財大氣粗”：
也許你是人力資源部門一把手，甚至你也可能是副總級別甚至是總經理級別，但是一旦你步入招聘現場，你就是在“求才”因為你必須要通過“求才”才能實現你的“求財”目標和愿望;拜托，你的坐姿坐好點行不行?你看一副財大氣粗的樣子坐在那里一看就像活菩薩，誰敢靠近你?也許你有職業病，職業中的財大氣粗和盛氣凌人的樣子才能尊現你的身份和級別嗎?但你可以帶工作牌呀實在不行就像有的企業在桌面上放上你的名片或見人就發印有你尊貴職務的卡片也行呀，為什么要在這樣的“求才”路上擺出你那副架勢?不過這到激勵我們求職者在以后的工作中一定要努力工作然后也去過過官癮;都說做管理的你應該要樹立你的人格魅力從而去感染和影響你的下屬，而你做到了嗎?
四、聲先制人：
當投上簡歷的一剎間;主考官的問題就出來了，就好比虎門路東一家公司在招聘的時候當對方都還未坐下來卻來了個“環境因素是什么?”這樣的問話居然都有，沒有任何的稱謂，也沒有任何的招呼;看都不看求職者簡直就是不屑一顧高高在上的架勢，你叫對方坐下好不?從你的性格就能看出誰要是做你的下屬誰倒霉，有沒有統計過你的下屬流失率有多少?要是我我會說環境因素是因為不夠專業的主考官和不懂得禮貌的話語估計我連面試單都拿不到。開什么玩笑，不懂專業知識別人可能會向貴司投簡歷嗎?這對別人來說你提的問題都是專業中最基本的!真想不到你是怎么做上管理的，中國是個禮儀之邦，連起碼的禮貌用語都不會用還去做招聘官，其所在企業可想而知。
五、“請教”：
投上一份簡歷，看都不看客氣禮貌一大堆，首先條件看你學歷證件，有證件才能證實你的身份、有學歷才能證明你是否夠專業;接下來的就是半小時之久的“溝通”盡問些看起來既專業而又非專業的問題，要知道你的問話一出別人就知道你在想通過招聘收集資料的過程中向別人學習從而自我充電，當然，授人以魚的道理做管理的都懂但在這樣的場合卻顯示出你的卑微，因為你拿招聘做幌子根本就沒有去尊重對方;想象這樣心態的人居然都能做上招聘官，這個企業用人是如何在用?都說心態決定行為，不錯這樣心態的招聘官從心態上講就決定了你招聘工作必定會失敗，讓面試者哭笑不得的是問了這么一大堆問題別人都能站在專業的角度去分析和解答而最后卻得到的是等候通知。
六、“忙”：
面對招聘現場的確很忙但你卻忙到了極點，因為你手機響過不停，管他求職人群多不多，我接電話更重要;難道你的電話真的很重要嗎?如是你上司打給你的那我認為你的上司缺乏工作方式的培訓，試想你接個電話要幾分鐘，而還得面對眾多求職者“匯報”或“交流”工作，你累不?如果在此時你的手機不是名牌的或是老土的那么我建議你對電話里的對方說不好意思我的手機檔次太低不要再讓我丟丑。算算你在有效的工作時間里能面試多少人，從早上九點開始進入工作狀態到十二點其期間你接電話三次，每次通話10分鐘合計30分鐘，上洗手間一次10分鐘你實際花掉了40分鐘;在3個小時的工作時間里你就浪費了近三分之一的時間你說你的工作時間是如何管理的?同時計算你在另外兩小時里每個面試者你溝通10分鐘合計初步能到公司復試的合格人員12人，但減去沒有到貴公司參加復試和復試沒有達成意向的請問你招聘了多少人?七、“自律”：都說做管理的要有良好的心態和以身作則的表率，然而在我們的招聘工作中卻出現違背市場“規律”的現象，點煙一支香煙并不代表你的勞心費神同時已不能代表你的高尚，而是你在向求職群體顯示你是招聘官，在你的心目中你才是真正的顧客，因為只有顧客才能享受“特殊”的和“與眾不同”的行為而求職者永遠是求職者;可能是你一支不顯眼的香煙卻顯示出你做管理的失敗，因為一個合格的管理者是不會在公共場合帶頭做違背市場規律的POS;真不知道你在會議上要求你下屬執行的時候你在想什么?不要說別人看不起你，因為首先是你自己不尊重自己而造成的。
做HR招聘長官的就應該了解我們的求職者甚至了解求職者的心態，當求職者站在你的攤位前你應該做什么或即將做什么，有多少HR招聘長官在招聘現場了解過求職者的心態?都說做管理的要勤于思考，你思考過嗎?
現在的年代不一樣了，90后的員工越來越多;面對90后的求職者你應該做什么?作為求職者、他站在你攤位前他一定在思考他未來從事的企業會是個什么樣子，包括從你的招聘資料中他會很努力的去捕捉關于你公司的所有相關資料，甚至可以從你的招聘字眼去分辨你公司的實力。通過在面試交談的過程中別人也在通過你的交流口語去辨析貴公司是否夠專業和從你的衣者禮儀上去辨析貴公司的形象和素質。我有位同事是從業HR工作多年，他說他可以通過人才市場現場招聘企業的招聘海報上判斷這家公司的大體情況，他要是實地在任何一家公司面前一站只需要觀察員工上下班的紀律和廠房結構裝飾，包括保安工作作風就知道這家公司大致情況，起初我并沒有理會;而如今的我也學會了一些。不錯，站在你招聘攤位前未來的“人才”和能為你創造財富的“人財”就是這樣在尋覓他未來的企業。
不要再重復上面的陋習，這些現象完全反映的是貴公司的形象而不是企業文化，作為HR招聘官就應該是思想成熟的，行為可佳的為人楷模者才對，多向服務行業的招聘同事們學習，看看你招聘現場的服務行業招聘官們你應該自我反省;做好HR招聘官不容易關鍵看你愿不愿從“自身”做起。
不要再說些敷衍上司和老板的話，不要給他們解釋人不好招的理由和同行競爭多、公司待遇跟不上的借口。同時也不要坐在電腦旁發呆找原因，因為原因就在你身上。
hr工作總結15
加強人力資源開發管理，深化人事、勞資改革，細化了人事、勞資、培訓等以及配合公司辦公室、企管部做好綜合管理部的各項管理工作。人力資源管理工作順利完成了機構改革方案的確定與實施，實行競爭上崗，強化優勝劣汰，建立起“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制，并以勞動合同簽訂為契機，完善管理，創造了一個良好的用人環境，真正做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能，促進了人力資源的優化配置；勞動工資方面以勞資分配為主線，真正體現“按勞分配、多勞多得，按績取酬”分配原則，營造了良好的競爭激勵機制。
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，現將本年度工作總結及述職如下，請領導評議：
一、人事管理工作
企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。
1、合理調配現有人力資源，以達最佳配置
按照公司20xx年度管理機構設置，圓滿完成各部室人員定崗上班，截至目前公司現有銷售部（包括商務部、法務部、投標室）、生產部（包括客服部、卸車、司機、料場）、設備部、技術部（包括機械、電氣）、質檢部、財務部、供應部、綜合管理部（包括企管部、辦公室、人力資源部、司機班）、售后服務部、保安部、餐廳（包括一樓、二樓）等11部室及東廠區相關機構。公司現有人員262人（包括東廠區7人）。具體情況如下：銷售部29人、生產部34人、設備部24人、技術部31人、質檢部24人、財務部14人、供應部23人、綜合管理部24人、售后服務部7人、保安部28人、一樓餐廳17人、東廠區7人。并根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。
根據公司發展的需要，在總經理的直接領導下，公司從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共收到應聘簡歷2500多份，其中應聘管理人員1300多份，應聘車間人員1200多份。招聘新管理人員88人，其中財務部2人，銷售部7人，技術部5人，生產部5人，工藝部2人，質檢部8人，售后服務部2人，綜合管理部4人，設備部22人，供應部3人，二樓餐廳1人，保安部26人。公司管理人員辭職或辭退共67人次，人員流失率為25.5%。
2、采取二級管理考核辦法，做好各部門人員人事評價工作
為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取二級考評管理辦法（自評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后經所在部室領導匯評；針對新員工采取三階段考評管理辦法，即實習期考評、試用期考評、轉正考評。
3、勞動合同管理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協商一致的原則，根據勞動合同法自20xx年xx月xx日實施以來，公司根據現有情況對在職員工及時補簽了勞動合同，共補簽勞動合同237份。對生產、技術、管理骨干采取長期（5年）合同管理，對其他工作人員采取中期（3年）合同的管理辦法。
4、加強勞動保護用品管理
為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規范了勞動保護用品的發放程序及使用管理。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。
二、勞資管理工作
自今年以來公司繼續加大變動工資的份額，繼續貫徹"能者多勞，多勞多得"的動態工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯系起來，改變了"干好干壞一個樣，干與不干一個樣"的大鍋飯局面，糾正了在部分員工中流傳的"多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯"的錯誤思想，克服了工資分配中的平均主義現象，使"崗位靠競爭、收入靠奉獻"的良好機制進一步深化和貫徹下去，充分調動了廣大干部員工的工作積極性。
1、嚴格考勤審查，規范加班制度
根據公司情況我部門下發《xx年考勤管理制度》，嚴格審查各部室員工每月考勤情況，依然堅持沒月張貼公布，予以監督使考勤程序更加合理、完善。
2、做好了各類保險費用的上繳及理賠工作
（1）養老保險：按照勞動保險管理制度及公司方案，完成了養老保險繳費基數的調整及按月足額繳納養老保險金工作。公司現參保52人，其中停保5人。
�。�2）工傷保險：根據員工實際情況，完成了工傷人員材料的上報、協助調查和處理工作，進一步做好了工傷人員的醫藥費材料的上報及理賠工作。本年度共發生工傷近70人。
三、教育培訓工作
隨著我公司深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題。
1、組織做好各類考試考核工作，提高員工的業務技術水平
�。�1）做好各部室及生產人員理論考試與實際操作考核工作。
�。�2）協同生產部做好各車間重要崗位人員的業務培訓考試工作。
（3）組織做好管理人員本年度下發的各類文件的考試工作。
�。�4）組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。
四、存在的問題：
人力資源管理雖然取得了可喜的成績，但仍存在諸多問題與不足，在改革日益深化的形勢下，面臨著起重形勢緊張的嚴峻考驗，人力資源也遇到許多問題：第一、隨著企業的進一步發展和深化，員工素質還需不斷提高，培訓程序需進一步理順，企業培訓的理念尚待進一步增強；第二、競爭激勵機制有待于進一步加強和提高，工資分配辦法需待進一步完善。
五、明年打算：
1、制定20xx年各部室招聘需求調查，人力資源部據此制定下年度管理人員和車間工人招聘工作計劃。包括校園招聘和社會招聘，重點參加省內外重點學校及對口學校的專場招聘的大型人才交流會。并制定人力資源管理招聘補充規定進一步控制和杜絕不合格人員留入公司，逐漸提高公司的整體人員的素質。
2、逐步建立健全用人機制、激勵機制和留人機制。
3、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作，特別是車間一線員工的培訓，使公司員工技術素質有明顯提高。
4、與企管部協商把員工考核工作做好。
5、繼續積極主動配合其他部室把工作做好。
在新的一年里，人力資源部將會在公司總體目標的指導下，堅持可持續發展戰略，開拓進取、與時俱進、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。
報告人：xxx
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