勞動合同法不是“單維”的保護法
新《勞動合同法》固然維護了弱勢勞工的合法權益，但更是旨在實現勞資雙方力量與利益的平衡、構建"和諧穩(wěn)定的勞動關系"，即合作的、長期的，而不是對抗的、短期的勞動關系。不宜夸大新《勞動合同法》對企業(yè)的倒逼意義，畢竟，新法的"分外之責"和"意外之望"是其永遠承受不了之重。新《勞動合同法》，不是倒逼企業(yè)的一根矛，而是獻計于勞資關系的天平而已。
新《勞動合同法》將實施，企業(yè)不能隨便調整員工崗位。《中華人民共和國勞動合同法》將于明年1月1日正式實施，如果用人單位在新法實施前裁員，員工應該怎樣為自己維權?上海市勞動部門相關負責人表示，在新法實施前，該市員工與企業(yè)的勞動合同關系，應該遵循《勞動法》和《上海市勞動合同條例》的有關規(guī)定。
新《勞動合同法》明年就要生效了，這部規(guī)范勞資關系的法律似乎在輿論中漸次異化成了傾向明顯的“單維保護法”。我們一方面在不斷呼吁“警惕企業(yè)在新勞動合同法實施前的異動”，一方面又不斷放大著新《勞動合同法》對企業(yè)的倒逼意義：從眼下的新聞語境看，往往沿襲了“新法實施后，企業(yè)將不得……”的句式，客觀上給企業(yè)的人力管理營造了一種“風雨欲來”的權益錯覺�！秳趧雍贤ā肪烤故瞧降缺Ｗo勞資雙方的合法權益，還是傾向于保護勞動者合法權益的立法價值爭論走向了實踐爭執(zhí)期。這個時候，我們有必要厘清市場不同主體利益訴求在新《勞動合同法》上的價值兌現關系。
首先，新《勞動合同法》固然維護了弱勢勞工的合法權益，但更是旨在實現勞資雙方力量與利益的平衡、構建“和諧穩(wěn)定的勞動關系”，即合作的、長期的，而不是對抗的、短期的.勞動關系。要“勞資和諧”就不能“權責傾斜”。憲政社會的勞動法律，是勞資雙方博弈下立法走向公平正義的過程。新法對勞動者權益的重申或升級并不是對勞動者的“特別照顧”，而是在明確勞動者責任的前提下一次權益的“對等歸位”。譬如核心的勞資待遇問題，數據顯示：從1998年到2003年，我國制造業(yè)從業(yè)人員的人均人工成本增速6.4%，而同期工業(yè)GDP年均遞增了11.4%———即工資水平增長滯后。于是我們想當然地冀望新法來解決這個焦點難題。問題是，任何法律觀照的是一種秩序關系，不可能直接指導勞動力價格的確定———況且，強資本弱勞力的現狀不是一部法律糾偏得了的�！秳趧雍贤ā返谋举|是要從形式平等達至實質平等，公權介入絕不是“以傾斜謀求補償”，而是現實的一種平衡。
其次，新《勞動合同法》的利好絕不僅在于歸置公平公正的勞資雙方，更在于其對勞動行政等職能部門的責任界定———而這方面，我們的解構顯然很不力。譬如新法第94條規(guī)定：“勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。”中國人民大學教授、勞動關系學會副會長常凱教授曾明以“山西黑磚窯事件”為例：若新法實施，勞動行政等部門對此事說不知道，就是失職;如果說知道但沒去管，就是瀆職;如果說知道還參與其中，那就是共同犯罪。相關部門不僅要承擔賠償責任，甚至還要承擔刑事責任。
美國國會曾多次采取行動，敦促布什總統(tǒng)對中國新《勞動合同法草案》所給予工人權利和保護的條款予以支持，其實，他們不僅看到了新法對勞動者合法權益的保護意義，更看到了其促進全球企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范化、人力資源管理法制化之推力。
事實上，要靠一部法律來對勞動關系予以全面厘清、對所有勞資難題一次性解決，顯然是悖謬的：勞資關系還需要借助于《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》，而就業(yè)問題還有待《就業(yè)促進法》去努力。
不宜夸大新《勞動合同法》對企業(yè)的倒逼意義，畢竟，新法的“分外之責”和“意外之望”是其永遠承受不了之重。新《勞動合同法》不是倒逼企業(yè)的一根矛，而是獻計于勞資關系的天平而已。
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