勞動合同到期單位不能終止的11種情況
為了讓大家更加了解勞動合同到期單位不能終止的情況，下面為帶搜集了勞動合同到期單位不能終止的11種情況，以供大家閱讀!
勞動合同到期單位不能終止的11種情況
勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅，亦即勞動合同所確立的勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利和義務不復存在。
正常情況下，勞動合同到期，用人單位可以終止勞動合同，但在一些特殊情況下，勞動合同到期也不能與勞動者終止。依據勞動合同法、工傷保險條例、工會法的相關規定，用人單位與勞動者勞動合同期滿，不能終止勞動合同的情形有11種：
1、勞動合同期滿時，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的
根據《勞動合同法》第四十五條之規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
第四十二條規定的六種情形之一，就是“從事接觸職業病危害作業的勞動者，未進行離崗前，職業健康檢查，或者疑似職業病病人，在診斷或者醫學觀察期間的”，也就是說在此情形下，即便勞動合同期滿，用人單位也不能終止勞動合同。
對此，《職業病防治法》第三十六條更明確規定，對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
2、勞動合同期滿時，疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的
第五十六條規定，用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷;在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。
3、勞動合同期滿時，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
勞動合同期滿時，如果勞動者在本單位患職業病或者因工負傷的，是否能終止勞動合同，需要視傷殘等級，區別對待。根據《工傷保險條例》：
如果職工因工致殘，被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，這時候企業不能因勞動合同期滿而與其終止勞動關系。
如果職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，則保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作;難以安排工作的`，由用人單位按月發給傷殘津貼，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系;
如果職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿時，即可終止。
4、勞動合同期滿時，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
所謂醫療期，根據原勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知，醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷，停止工作，治病休息，不得解除勞動合同的時限。
也就是說，職工因患病或非因工負傷，停止工作治病休息時，雖然不能上班，但是用人單位在一定期間內，不但不能隨意解除勞動合同，還要給予法定的病假待遇。
根據原勞動部勞辦函[1996]40號)規定，職工臨近勞動合同期滿才發病，累計醫療期未滿而勞動合同期已滿，且需停工休息治療的，根據勞部發[1995]309號文第34條的規定，勞動合同的期限應自動延續至醫療期期滿為止;在醫療期內醫療終結的，醫療終結之日即可終止勞動合同;對其中經勞動鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的，可辦理因病或非因工負傷退休、退職手續。不需停工休息治療者，只要合同期滿，便可終止勞動合同。
5、勞動合同期滿時，如果女職工在孕期、產期、哺乳期的
也就是說，女職工在三期的，正常情況下，需續延合同到哺乳期滿。哺乳期為12個月，即從嬰兒出生之日起至滿1周歲。
也就是說，一般來說，用人單位需待女職工哺乳期結束才可終止勞動合同。但如果女職工屬違反計劃生育政策，則難以獲得法律的特殊保護，司法實踐中大多數意見認為可以終止。
6、勞動合同期滿時，如果勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
之所以如此規定，是考慮到老職工對企業的貢獻較大，但可能再就業能力較低，這是對老職工的保護。
現在法律設置這兩種情況的初衷，就是對無固定期限勞動合同進行重新定位，在維持勞動力合理、有序流動的前提下，保持勞動關系的相對穩定。
當然，無固定期限勞動合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，還是可以依法解除或終止的。
7、合同期滿時勞動者已在該用人單位連續工作滿十年，且勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位不能終止勞動關系，必須續訂無固定期限勞動合同
分析同上。
8、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，且勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的
這是對國企老職工的特別保護性規定。
在20世紀九十年代，勞動合同制度成為國有企業改革的核心內容。
但是考慮到國有企業的一些老員工，給國家和企業作出過很多貢獻，如果一下子將他們推向市場，由于年齡和技能因素，他們的競爭力較弱，很難再就業。
因此，為了保護老職工的利益，法律規定，用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制，需重新訂立勞動合同。
同時，勞動者只要符合“雙十”條件的，即連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，那么勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位不能終止勞動關系，必須續訂無固定期限勞動合同。
9、勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，且勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的
這種情況下，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位是否必須簽訂無固定期限勞動合同，理論和實務界存在爭議。
但是，全國絕大多數地區持該意見，如北京高院、廣東高院，浙江高院，江蘇等地均有明確意見;上海司法實踐中認為用人單位可以單方終止勞動合同不再續訂。
10、基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。
11、職工協商代表在任期內，勞動合同期滿的
《關于進一步推行平等協商和集體合同制度的通知》規定，職工協商代表在任期內，勞動合同期滿的，企業原則上應當與其續簽勞動合同至任期屆滿。職工代表的任期與當期集體合同的期限相同。
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