hr個人年終工作總結
【hr個人年終工作總結】
2014年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
人力資源基本情況。
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
一、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：2000質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
四、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
五、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
【hr個人年終工作總結】
2014年，我的主要工作為努力推進公司人力行政管理制度建設，現已基本確立了公司人力行政的制度準則，形成較為規范的人力行政管理體系。在此對本人2014年主要工作情況進行總結如下：
一、勞動關系
1、建立檔案與相關資料
由于公司剛于7月底成立，在各個方面，特別是人事行政方面幾乎猶如一張白紙，毫無規則、秩序來規范，人事信息等也幾乎完全空白。對于此，我于9月份入職后，迅速建起人事檔案并輸入電腦，建立員工花名冊，以便隨時掌握在職員工情況。在資產管理方面，建立了固定資產臺賬，使資產管理責任到人。
為了方便開展人事行政工作，規范管理，我們根據工作需要，建立了相關表格，如《職位申請表》、《錄用通知書》、《辦公用品領用單》、《資產領用單》等，使管理規范化、程序化。
2、建立相關制度
俗話說：“有規矩才成方圓”，為了進一步加強管理，我根據公司實際情況，協助總監就員工入職、離職、調動、轉正等方面形成一套規章制度，包括考勤、獎懲、資產管理、辦公用品管理等都做了相關規定。一系列制度形成后，方便了我們的工作操作，同時也使執行有依據。
二、人員招聘
主要招聘方式為通過**人才網或勞動力市場進行人員招聘，安排合適人員進行面試;也嘗試過在**晚報上刊登招聘廣告，但到目前為止，幾個空缺崗位的招聘效果不理想。進行分析如下：
1、公司招聘方面，會計、法務專員、客戶經理等是2014年的重點招聘崗位，這幾個崗位的招聘周期整體上都較長。其中會計、法務兩個崗位不乏投簡歷者，面試者也較多，但由于面試完部門未能及時反饋面試情況，使我們及時通知應聘者，導致應聘者在接到我公司錄用通知時已在其他公司工作;客戶經理一崗，因職位本身對應聘者要求較高，故投遞簡歷者已在少數，符合我公司要求的則少之又少。
另有一急需解決的問題為，我公司辦公場所較小，可容納辦公人數基本已達到頂點，如有新員工入職，將面無處辦公的窘境，故辦公場所問題亟待解決。
2、會所招聘方面，主要空缺崗位為服務員、保潔、洗碗工及會所經理。餐飲行業工資相對較低、工作時間過長，造成求職者不愿選擇這些崗位;另外由于靠近春節，多數求職者已經或者準備回家過年，導致求職者人數大量減少;另一方面，能夠應聘做餐飲服務人員的大都是“80后”、“90后”的獨生子女，不少家長不舍得讓孩子從事該行業。關于會所經理，主動投遞簡歷者較少，主要靠網絡搜索合適簡歷并預約面試。但通常這種情況會使求職者有優越心理，部分人對面試不夠重視。也有部分符合條件的求職者所要求薪資與我公司目前該崗位的薪資水平差異較大，該崗位雖定為按個人能力定薪酬水平，但仍應有標準可依據。個人覺得該崗位目前的標準在同行業中較低，沒有競爭力。
目前雖然招工困難，但這是行業中普遍現象。春節過后外地務工人員將陸續返廈求職，相信到時能招到合適人員，緩解用工之急。另外，建議除了廈門人才網外可再開通其他招聘網站，如**人才網，這類網站對于招聘低層次工種人才效果較好。
回顧這四個多月的工作，我自覺對于本職工作都能盡心盡力按要求完成，并且工作熟練度較強。但執行力不夠，對于需要自己完成的任務，都能及時保質保量的完成，但是當工作任務涉及到同事或部門之間的配合時，有時會有所拖沓。究其原因，在于過分追求與同事的和睦相處，無法嚴格執行工作計劃。但合作部門人員不夠重視部門配合也是原因之一。
在接下來的2015年，我將會從過去的工作中吸取經驗，揚長避短，并以更加積極的心態投入工作，和公司一同努力成長。
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